篇一
公司薪酬制度設(shè)計(jì)合理與否，直接關(guān)系著公司員工的能力發(fā)揮水平。而在多數(shù)的公司薪酬制度之中，或多或少地都存在著一些薪酬管理問題，譬如缺乏規(guī)范的薪酬體系、報(bào)酬福利形式單一、薪酬制度缺乏員工認(rèn)同、薪酬制度透明化不足等問題。而這些薪酬問題的最終徹底解決，需要采取行之有效的措施予以應(yīng)對。圍繞公司薪酬管理制度的改善建議來進(jìn)行闡述，旨在使公司員工能夠得到公平的薪酬回報(bào)。
一、制定激勵(lì)薪酬
公司激勵(lì)薪酬的制定，可以最大限度地發(fā)揮員工潛力，促進(jìn)公司快速發(fā)展。而在實(shí)際運(yùn)行過程之中可以運(yùn)用以下方式進(jìn)行：一是增加員工可享受的福利待遇種類，以便增加員工對企業(yè)的歸屬感。二是注重支付薪酬的技巧，反對一成不變地長期適用同一薪酬方案。三是通過減少獎(jiǎng)金發(fā)放的額度來縮短獎(jiǎng)金發(fā)放的周期；同時(shí)，可以適當(dāng)將定期獎(jiǎng)金的發(fā)放轉(zhuǎn)移到不定期的臨時(shí)獎(jiǎng)金方面，以便讓員工能持續(xù)地享受到獎(jiǎng)金激勵(lì)的刺激。四是注重對優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的整體獎(jiǎng)勵(lì)。在當(dāng)今激烈的市場競爭環(huán)境下，唯有通過團(tuán)隊(duì)的融洽合作才能實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值和公司業(yè)績目標(biāo)。五是公司要有行之高效的績效管理方案和流程，形成一種良性的“高工資、高回報(bào)，快發(fā)展”的公司發(fā)展模式。
二、建立科學(xué)的職位晉升制度
職位晉升往往與員工的薪酬有著直接關(guān)聯(lián)。而一個(gè)科學(xué)可行的晉升制度，不僅使得員工有預(yù)期的發(fā)展愿景，而且通過員工職業(yè)發(fā)展的空間性和可能性來促進(jìn)公司的長足發(fā)展，能夠達(dá)到公司和員工的雙贏效果。這就要求注意以下方面事項(xiàng)：一是職位體系設(shè)計(jì)要相對科學(xué)和完善，不同職位和價(jià)值體現(xiàn)要予以對應(yīng)。二是薪酬結(jié)構(gòu)可以按照員工的責(zé)任感和貢獻(xiàn)度予以設(shè)計(jì)和雙重評定。三是績效管理體系設(shè)計(jì)公平有效，可以對公司和部門實(shí)施平衡記分卡來考評績效成績，對高層管理人員和普通管理者可以分別通過實(shí)施年終考評、年薪考評和季度考評的方式予以進(jìn)行。
三、建立可行的績效考核系統(tǒng)
績效考核可以確定薪酬、獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，較為客觀公正地評價(jià)員工的業(yè)績表現(xiàn)，持續(xù)幫助員工轉(zhuǎn)變工作方式，實(shí)現(xiàn)職位和人才的相對配比，達(dá)到員工和公司的雙贏。為此，需要制定合理的績效考核制度，特別是要制定良性的績效考核循環(huán)流程。其中，注意以下事項(xiàng)：一是考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)具備科學(xué)性，定性指標(biāo)和定量指標(biāo)予以兼顧。二是考核周期設(shè)置要合理化。過長和過短的考核周期都不利于員工較差的工作方式的及時(shí)調(diào)整，過長的考核周期則會影響考核的準(zhǔn)確性，過短的考核周期則會徒增成本支出而難以收到預(yù)期效果。三是建立完善的績效反饋制度，以形成良好的績效管理者與績效受制者之間的互動，使得績效受制者的能力切實(shí)得到提高。四是全員參與制度的制定�？冃Э己说墓叫詫�(shí)現(xiàn)，必須以公司的全部員工為考核對象，這樣能增強(qiáng)績效考核制度的執(zhí)行效果，保證公司每個(gè)決策的真正落地和實(shí)施。
四、制定合理的薪資水平
薪資水平的確定，要考量崗位設(shè)置、公司經(jīng)營情況、財(cái)務(wù)狀況、同行業(yè)勞動力市場情況等情形，同時(shí)也要考量員工的收入和付出比率，使得薪資收入具有公平性和合理性。薪資待遇在公司內(nèi)部而言具有公平性，在公司外部而言具有競爭力。而薪資水平與公司的成長階段也有著不可分割的關(guān)系，在公司的每個(gè)階段都必須注意制定好合理的薪資待遇，并在公司的薪酬制度中盡量設(shè)置具有普惠性的福利，以便充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，避免員工頻繁離職和大批離職。薪酬水平除了要考量滿足員工對公司的貢獻(xiàn)度，還要考量薪酬激勵(lì)的個(gè)體差異性，以便最大程度地激勵(lì)員工努力工作。一般而言，員工由于性別差異、年齡差異、文化差異等方面對于薪酬水平有著明顯的區(qū)分：性別差異方面，女性相對男性而言更為注重薪資報(bào)酬，男性則往往關(guān)注自身在公司的發(fā)展；年齡差異方面，未結(jié)婚的年輕員工更為注重公司的工作環(huán)境和文化氛圍，對薪資水平不是十分關(guān)注；文化差異方面，低學(xué)歷的員工往往傾向于物質(zhì)財(cái)富的增長，也就是對于薪酬水平關(guān)注度高，而高學(xué)歷員工則往往傾向于精神財(cái)富的增長，特別是自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)程度是工作的目標(biāo)之一。
五、結(jié)語
當(dāng)今，公司之間的競爭最為主要的還是薪酬待遇等方面的角力。而薪酬管理制度的好壞關(guān)系著公司的發(fā)展方向，是公司能否吸引人才、留住人才的衡量標(biāo)準(zhǔn)之一。為此，需要不斷地對公司薪酬管理制度予以完善。而在上述文中提及的完善措施以外，還有其他一些措施能夠使得薪酬管理制度趨于完善，諸如建立健全薪酬文化、建立健全監(jiān)督和溝通機(jī)制等。
篇二
隨著我國對外放開市政公用行業(yè)經(jīng)營權(quán)的步伐加快，做為該行業(yè)之一的燃?xì)馄髽I(yè)，我公司也將面臨嚴(yán)峻的競爭壓力，為了適應(yīng)未來的競爭，謀求發(fā)展，吸引和保留公司發(fā)展所需的人才，公司的薪酬分配制度必須適應(yīng)形式的變化，按現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，建立適應(yīng)公司發(fā)展，有利于應(yīng)對市場競爭的薪酬分配制度，針對這一目的，對公司目前薪酬分配中存在的問題給予簡要分析，并提出一些建議。
一、公司目前薪酬分配的現(xiàn)狀
2000年以前，公司實(shí)行的是崗位技能工資制，2001年隨著公司股份制改革的逐步深入，為了加快公司的改制步伐，增強(qiáng)公司的市場競爭力，公司內(nèi)部薪酬分配制度改革在已實(shí)行的崗位技能工資的基礎(chǔ)上，對高中層人員實(shí)行了經(jīng)營者責(zé)任制，高中層以下人員實(shí)行了崗位工資制。經(jīng)過幾年的運(yùn)行，公司的薪酬分配改革在調(diào)動員工工作的積極性、創(chuàng)造性，促進(jìn)公司管理水平和經(jīng)濟(jì)效益的提高方面都起到了很大的作用，但是，隨著國家公用事業(yè)和公司改革步伐的進(jìn)一步加快，目前的薪酬分配制度已不適應(yīng)公司改革發(fā)展的需要，其存在的問題也將進(jìn)一步顯現(xiàn)和突出。
二、存在的問題
（一）資產(chǎn)經(jīng)營責(zé)任制存在的問題
1、年薪酬標(biāo)準(zhǔn)低、差距不大、平均主義的現(xiàn)象仍然十分嚴(yán)重。
目前公司年薪酬標(biāo)準(zhǔn)共有七個(gè)檔次，最高的僅10萬，最低的只有3萬元，年薪酬標(biāo)準(zhǔn)普遍偏低，造成對經(jīng)營者的激勵(lì)作用不強(qiáng)；各個(gè)檔次的差距也不是很大，沒有很好的體現(xiàn)不同級別之間的責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)大小的不同；同一級別不同崗位的人員均實(shí)行相同的標(biāo)準(zhǔn)，沒有體現(xiàn)崗位之間的差別，造成嚴(yán)重的平均主義。
2、沒有建立獎(jiǎng)勵(lì)分配方案，獎(jiǎng)勵(lì)確定的隨意性太強(qiáng)。
每年在完成全年責(zé)任目前和利潤的情況下，對高中層人員要給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)，但在確定獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)沒有明確的實(shí)施方案，造成每年在確定獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)都要頗費(fèi)周折，使高中層人員沒法根據(jù)自己的業(yè)績判斷和計(jì)算自己應(yīng)該得到的獎(jiǎng)勵(lì)。
3、中層人員的獎(jiǎng)勵(lì)仍然實(shí)行平均主義，沒有根據(jù)其所承擔(dān)的責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)、崗位價(jià)值和工作業(yè)績進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，造成干好干壞一個(gè)樣，不愿意到責(zé)任大、風(fēng)險(xiǎn)大、工作難度大的崗位工作的現(xiàn)象出現(xiàn)。
4、分配方式單一，缺乏對高中層人員的長期獎(jiǎng)勵(lì)。
目前對高中層人員僅實(shí)行單一的資產(chǎn)經(jīng)營責(zé)任制，沒有體現(xiàn)高中層人員的工作特點(diǎn)，由于高中層人員是公司管理的核心，其主要從公司的戰(zhàn)略角度和長期的發(fā)展方面實(shí)行管理，管理的效果不是一、二年就能看到效果的，其效果要經(jīng)過若干年才能顯現(xiàn)，如缺乏長期激勵(lì)措施，必然造成高中層人員只重眼前利益，不能很好的兼顧未來，甚至?xí)奚鹃L期利益來提高目前的經(jīng)營業(yè)績，這對公司今后的發(fā)展是十分不利的�？梢�，建立對高中層人員的長期獎(jiǎng)勵(lì)制度迫在眉睫。
（二）崗位工資制存在的問題
1、員工的崗位工資沒有很好的體現(xiàn)各崗位（工種）之間在勞動責(zé)任、勞動技能、勞動強(qiáng)度、勞動條件四要素間的差別。
生產(chǎn)崗與管理崗、簡單勞動與復(fù)雜勞動在勞動方式、技術(shù)含量及創(chuàng)造的勞動成果上都有很大的差別，但目前在分配上差別卻很小，未能真正體現(xiàn)崗位的差別和貢獻(xiàn)的大小。其突出的表現(xiàn)為管理、技術(shù)人員與生產(chǎn)崗人員的工資、技術(shù)工人與一般操作工人的工資的差別不是太大。
2、公司各崗位（工種）的勞動報(bào)酬同勞動力的市場價(jià)位脫鉤。
隨著知識經(jīng)濟(jì)的興起，經(jīng)營管理勞動和技術(shù)勞動在促進(jìn)公司發(fā)展的作用日趨顯著，經(jīng)營管理人員及技術(shù)人員的收入提高較快，他們與簡單勞動者的收入差距也逐漸拉大。但目前公司管理、技術(shù)人員的工資同市場價(jià)位相比不具有競爭力，而一些操作崗位的人員的工資遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于市場價(jià)位，這樣不利于公司吸引和保留公司發(fā)展急需的人才。
3、公司特招公司規(guī)定特招的畢業(yè)生沒有試用期，沒有見習(xí)期，本科畢業(yè)生工資待遇最低1200元/月，碩士或雙學(xué)位的1500元/月，而非特招的本科畢業(yè)生在見習(xí)期僅650元/月，見習(xí)期滿后還要經(jīng)過一年的試用期，試用期工資標(biāo)準(zhǔn)為現(xiàn)崗位工資的80%，兩年以后才能拿全按現(xiàn)崗位確定的工資。公司2001年以前進(jìn)入的本科畢業(yè)生都經(jīng)過了一年的見習(xí)期，見習(xí)期工資僅464元/月，目前他們大部分都已成為公司各單位的業(yè)務(wù)骨干，其崗位工資最高也僅為1200元/月（高中層除外）。不論非特招的還是以前的，他們的工資待遇同特招的人員的待遇相比差距都比較大，這種現(xiàn)象不利于調(diào)動員工的工作積極性，反而會影響他們的積極性。
4、崗位工資中的技術(shù)等級的確定辦法存在一定的問題。
崗位工資制規(guī)定：對于國家開展職業(yè)資格鑒定的崗位（工種）其崗位工資按其所持有的證書的等級兌現(xiàn)工資，沒有的按初級工工資兌現(xiàn)，一但調(diào)整崗位其原先確定的證書不再適用；對于國家沒有開展職業(yè)資格鑒定的崗位（工種），按其工齡模擬套改，工齡25年以上的按高級工、15以上25年以下的按中級工、15年以下的為初級工，工齡僅計(jì)算到2001年。針對上述規(guī)定在實(shí)際操作中存在的問題主要有：
（1）造成公司培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)過多的用于支付取等級證書的培訓(xùn)。
員工為了能夠漲工資，每年都有大量的員工要求進(jìn)行取證培訓(xùn)，僅僅幾天的培訓(xùn)，員工的崗位技能并不一定提高，但員工取證以后，公司就要給其漲工資，這樣不但公司造成有限的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的支出，也造成人工成本的增加。
（2）不利于進(jìn)行員工之間的工作輪換。
由于工作變動后，其取得的證書在新崗位不能用，員工一般不會主動要求調(diào)整工作崗位，這樣不利于公司培養(yǎng)多種技能的人才。
（3）造成員工與培訓(xùn)部門的矛盾。
由于員工為了能夠漲工資，他們要求培訓(xùn)部門安排相應(yīng)的取證培訓(xùn)，但由于公司培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)有限，公司不可能安排所有的取證培訓(xùn)項(xiàng)目，造成一些員工對培訓(xùn)部門不滿，同時(shí)也會打消其工作的熱情。
大中專畢業(yè)生的待遇同非特招及原有的大中專畢業(yè)生的待遇所產(chǎn)生的矛盾突出。
（4）對于國家沒有開展職業(yè)資格鑒定的崗位來說，其崗位工資按當(dāng)時(shí)的工齡確定后，以后就沒有漲崗位工資的機(jī)會，他們認(rèn)為對其不公平，這在實(shí)際操作中也是員工反映較大的問題。
5、工齡工資的確定也存在一定的問題
崗位工資制度中規(guī)定：全部人員的工齡工資一律算到2001年，2001以后的工齡不再計(jì)算工齡工資，2001年以后新進(jìn)人員沒有工齡工資。這樣的規(guī)定在實(shí)際工作中遭到了廣大員工的質(zhì)疑和不滿，也不利于增強(qiáng)公司需要的人員的長期服務(wù)意識。
6、機(jī)關(guān)人員效益工資的分配存在嚴(yán)重的大鍋飯。
機(jī)關(guān)人員在發(fā)放效益工資時(shí)，不但管理、技術(shù)崗位同生產(chǎn)、服務(wù)崗位的標(biāo)準(zhǔn)相同，而且，各具體崗位之間不論工作好壞、難度大小、責(zé)任大小標(biāo)準(zhǔn)都相同。這樣不利于提高機(jī)關(guān)工作人員的積極性和工作效率。
7、崗位工資制度中有些問題沒有明確規(guī)定，在實(shí)際操作中存在困難，主要有：
（1）原停薪留職人員在本方案執(zhí)行后重新返崗的其工齡工資如何計(jì)算？
（2）預(yù)崗期、見習(xí)期、熟練期、試用期人員的月度工資能否隨本單位效益浮動的問題沒有明確。
（3）隨軍家屬的工資待遇如何執(zhí)行？
（4）對本方案執(zhí)行后新出現(xiàn)的崗位（工種）其崗位工資如何確定？
三、建議
針對上述公司薪酬分配中存在的問題，對公司今后的分配改革提出如下建議：
1、改革公司目前的經(jīng)營者資產(chǎn)責(zé)任制實(shí)施方案，提高薪酬標(biāo)準(zhǔn)，拉大差距，打破平均主義。
2、盡快制定公司獎(jiǎng)勵(lì)基金的使用方案，使獎(jiǎng)勵(lì)的發(fā)放做到公平性、可操作性。
3、為了建立對高中層人員的長期激勵(lì)機(jī)制，建議公司積極探索新的分配模式，盡快制定高中層人員的期權(quán)、期股方案。
4、建議公司盡快開展崗位分析和崗位評價(jià)工作，通過崗位評價(jià)合理確定每個(gè)崗位的崗位價(jià)值。
5、建議公司建立并完善薪酬管理的體系并改革目前的崗位工資制實(shí)施方案，實(shí)行一種新的工資分配模式----崗位效益工資制。使員工的收入同其所在崗位的崗位價(jià)值和其工作業(yè)績及公司的效益緊密結(jié)合。
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九.企業(yè)員工薪酬管理制度規(guī)定（全文）
十.企業(yè)員工薪酬管理工資制度
6、對原崗位工資制中存在的一些矛盾和問題，要在新的工資制度改革新政策及新方案【全文】中一并解決。
7、建議公司在改革工資制度方案的同時(shí)，制定一些單項(xiàng)的獎(jiǎng)勵(lì)方案作為工資制度方案的補(bǔ)充，使員工的分配模式走上多元化，如制定榮譽(yù)津貼實(shí)施方案、合理化建議及創(chuàng)新獎(jiǎng)實(shí)施方案，建立總經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)基金等。
公司的薪酬分配制度改革是目前公司急需解決的問題之一，該項(xiàng)改革的成敗關(guān)呼公司未來的發(fā)展。因此，我們必須重視該項(xiàng)工作，盡快把這項(xiàng)工作提上日程。為公司今后能夠應(yīng)對市場競爭、打造公司的核心競爭力，吸引、留住、培養(yǎng)公司所需的人才創(chuàng)造一個(gè)好的環(huán)境。
