人力資源培訓心得1
尊敬的領導各位同事下午好，今天我很高興站在這里和大家分享的前些日子在舉辦的《培訓管理人員綜合能力提升》培訓的心得體會。
首先感謝廠領導為我提供了這次難得的學習機會。
20XX年5月20日-6月3日，我參加了由人力資源有限公司承辦的油田公司《培訓管理人員綜合能力提升》15天的培訓，培訓席間講課老師對人力資源管理體系進行了詳盡細致的介紹，并結合講解的內容，通過剖析針對性的案例，有效的提高了我對人力資源管理方面的認識�，F(xiàn)將本次學習的心得體會小結如下：
一、認知人力資源
人力資源學問的博大精深。通過這次培訓，像是打開了通往大千世界的一扇窗，感受到了人力資源管理學問的博大精深，任何一個人要成為某方面的專家，必定是付出了巨大的努力，在無數(shù)次的學習、探索、思考、領悟中提升和積累，才有一次精彩的輸出，
通過學習，感觸最深的是人力資源管理系統(tǒng)化從年初的培訓規(guī)劃、培訓前的問卷調查、培訓中的精心安排，以至培訓后的總結應用，都經(jīng)過了周全的考慮和細致的安排，保證了培訓效果的最大化。認真審視了自己目前工作狀態(tài)，身上的責任很大，需要學習的東西還太多太多。認為油田系統(tǒng)乃至我廠在人才培養(yǎng)機制、激勵性績效體系建設方面存在的不足，最急需改進，雖然也有這樣那樣的計劃和措施，但是沒有系統(tǒng)的人才培養(yǎng)體系，制約了人才培養(yǎng)的進程。
經(jīng)過本次培訓，我深刻認識到了科學運用人力資源管理方法的重要性。在日常工作中，以積極的態(tài)度，有效運用人力資源管理的法則，合理安排工作，通過使用工作日志、工作看板等管理手段，積極完成工作，及時跟蹤項目進度，以科學發(fā)展的態(tài)度，通過過程控制、持續(xù)改進等方法，逐步實現(xiàn)人力資源管理的合理化，圓滿的完成工作任務。
經(jīng)過本次培訓，我深刻認識到了合理化建議的重要性，在日常工作中，對發(fā)現(xiàn)的具體問題，具體分析，并提出合適的解決方案。及時實施解決方案，并著力迅速解決問題，減少工作中出現(xiàn)的無效動作，提高工作效率，提高工作積極性，充分發(fā)揮主觀能動性，并完善工作流程，以更快、更好、更優(yōu)的完成本職工作。更為重要的是，培訓與開發(fā)通過喚起員工的主體意識和自主意識，使“要我做”轉化為“我要做”，為自主管理這一管理的最高境界提供了堅實的基礎。其次，培訓與開發(fā)是管理的過程。人們的認識及行為取決于從他人那里接受或憑自己獲得的信息，這種信息決定了人們在工作乃至日常生活中持某種態(tài)度及采取行動的參數(shù)和準則。所謂管理的過程，就是幫助員工掌握上述相關信息的過程。培訓
通過使員工對指定的、標準的信息的接受和消化，影響其認識和行為，從而達到管理的目的。從這個意義上說，管理者就是培訓者，每個上司都是教師，要善于把種種命令、指示、要求以培訓的形式下達，寓管理于培訓，使員工由不知到知，由不懂到懂，由不會到會。再次，培訓與開發(fā)是管理的手段。培訓與開發(fā)不僅為管理創(chuàng)造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓通過滿足員工高層次的精神文化需求來激發(fā)員工的干勁和熱情，從而為開發(fā)孕育能源。
人力資源管理的學問如此精深，僅僅通過半個月的培訓是遠遠不夠，以后自己主動學習是應該的，同時被動學習也不失為一個好方法，希望我在不久的將來還能夠參加類似的學習，加以鞏固和提高。
二、經(jīng)過本次培訓，我深刻認識到了自身不足
老師一直都保持著飽滿的精神狀態(tài)；雖然是室內空氣流動較差，仍堅持西裝革履，以示對學員的尊重；培訓過程不停的講課，但不喝一口水，只為了不影響培訓的效果。我覺得這就是培訓老師的敬業(yè)精神。愛崗敬業(yè)不僅是個人生存和發(fā)展的需要，也是社會存在和發(fā)展的需要。愛崗就是熱愛自己的工作崗位，熱愛本職工作。敬業(yè)就是用一種嚴肅的態(tài)度對待自己的工作，勤勤懇懇、兢兢業(yè)業(yè)，忠于職守，盡職盡責，一個人只有首先尊重自己的職業(yè)，才能喚起他人對其職業(yè)的尊敬，才能使其從事的行業(yè)煥發(fā)光彩。其實說到這一點呢，我很慚愧，因為我自己在工作很多方面都存在一些不足。所以我雖然也做了一些工作，但是總的來講，自己能夠做的也還很有限。今天在這個地方，也就借這個機會給自己一點壓力，今后我會積極加強學習并向大家請教，爭取盡可能短的時間內盡自己最大努力在工作能力上有所突破！
日常工作生活中我有時把自己混同于一般職工，降低了對自己的要求和標準，滿足于過得去、差不多。工作熱情有所降低，精神狀態(tài)不佳，安于現(xiàn)狀，工作不夠積極主動，不求有功，但求無過。開拓進取意識較差，事業(yè)心和責任感還需進一步加強。日常工作中總是有意無意地放松了自我學習，日常學習不夠，理論水平、素質能力還不能適應形勢發(fā)展的需要。學習有不平衡、不深入的現(xiàn)象。由于工作性質，對學習方面抓的有時緊、有時松，有時只停留在學過、看過，學習不深不透，特別是在理解和實踐上都有一定的差距。學習的自覺性、主動性不強，不愿擠出時間學，即使有了時間也坐不下來、深不進去。在理論學習上還不夠用心，理論素養(yǎng)還比較淺薄，與本職業(yè)務有關的就學一點，與本職業(yè)務聯(lián)系不緊的就不去學或者很少涉獵，不善于研究思考問題，不善于理論聯(lián)系實際。
三、今后的整改措施
通過這次培訓學習使自己及時認識和找到了差距和不足，對照身邊那些默默無聞，兢兢業(yè)業(yè)的同事要求和約束自己，認真整改。轉變作風，積極工作。樹立強烈的時間觀念、效率觀念、質量觀念，今天能辦的事不拖到明天，這一周能辦的事不拖到下一周，用最短的時間完成任務，增強工作責任心，逐漸養(yǎng)成嚴謹、細致的工作作風，自覺遵守政治紀律、工作紀律。
嚴格要求，自我加壓。始終保持自重、自省、自警、自勵，時時處處嚴格約束自己，正確對待個人得失，不計名利，不圖虛名，不事張揚，勤勤懇懇，兢兢業(yè)業(yè)，做好本職工作。向先進典型和先模人物看齊。時時刻刻記住自己是一個共產(chǎn)黨員，中層干部嚴格要求自己，在日常工作學習生活中注重發(fā)揮模范帶頭作用，認清自己肩負的擔子，熱愛本職、注重團結，努力提高業(yè)務本領，一步一個腳印地做好正在做的事情，為英旺采油廠的明天盡一份自己的光和熱。爭做合格的共產(chǎn)黨員優(yōu)秀的企業(yè)員工。
謝謝大家！
人力資培訓源心得體會2
簡單的說，人力資源管理，就是運用現(xiàn)代化的科學方法，對人力資源進行合理地組織、協(xié)調、培訓、調配，使人力、物力保持最佳的比例，同時對人的思想和行為進行恰當?shù)恼T導、控制、監(jiān)督，以充分發(fā)揮人的主觀能動性，協(xié)助組織實現(xiàn)目標。通過這幾個月對人力資源管理的系統(tǒng)學習，我對人力資源管理有了更加深入的理解，總結出了以下幾點心得。
一、有關人力資源
究竟什么是人力資源學術界對此見仁見智，許多學者從不同的角度給出了不同的定義。伊凡?伯格認為，人力資源是人類可用于生產(chǎn)產(chǎn)品或提供各種服務的活力、技能和知識。雷西斯?列科認為，人力資源是組織人力結構的生產(chǎn)力和顧客商譽的價值。
歸納國內外學者對人力資源下的定義，我從一般意義上來理解人力資源。人力資源是指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的勞動者，即處在勞動年齡的已直接投入建設和尚未投入建設的人口的能力。它分為現(xiàn)實的人力資源和潛在的人力資源兩部分。現(xiàn)實的人力資源指一個國家、地區(qū)或組織在一定時間內擁有的實際參與勞動的全部人口，包括正在從事勞動的人口以及由于非個人原因暫時未能從事勞動的人口。潛在的人力資源是指處于儲備狀態(tài)，正在培養(yǎng)成長，逐步具有勞動能力的人口；或者雖具有勞動能力，但由于各種原因不能或不愿從事社會勞動，并在一定條件下可以動員參加勞動的人口綜合，比如在校青年學生、現(xiàn)役軍人，從事家務勞動的家庭婦女等。
心得：“人力資源是第一資源”。這表明隨著知識經(jīng)濟步伐的加快，人力資源的觀念正在我國樹立，人力資源的戰(zhàn)略地位也逐步得到提升。但是，由于歷史的原因，我們在對“人”的問題上，卻總是左右搖擺。要么就是“人多好辦事”，要么就是“人滿為患”，政策也隨之大起大伏。今天我們要建設小康社會，就要真正珍視人力資源，將傳統(tǒng)的人事管理轉向現(xiàn)代人力資源管理。著名管理學者愛帕雷說：“管理不是管物，而是開發(fā)人”，開發(fā)人就是對人合理的使用和不斷的培養(yǎng)�，F(xiàn)在，許多學者甚至建議將“人力資源管理”改為“人力資源開發(fā)”�？磥�，我們既不能簡單地說人就是資源，也不能盲目地認為人就是包袱，而是要在“使用”和“培養(yǎng)”上下功夫，做好開發(fā)工作，使人成為第一資源。
二、有關文化凝聚與價值共識
文化對人力資源開發(fā)和管理的影響是有目共睹的，這是因為人力資源管理不只是一門學科，它更有自己的價值觀、信仰、工具和語言。因而人力資源管理的一個重要任務就是通過塑造一個組織的整體人力資源管理文化來提高組織的凝聚力，使員工在價值取向上達成共識。組織的凝聚力強，員工對組織的目標有價值認同，才能吸引人才和留住人才，組織才有競爭力，事業(yè)才能不斷發(fā)展，在市場經(jīng)濟條件下這點尤為重要。組織的凝聚力包括兩個方面：一是組織對個人的吸引力，或是個人對組織的向心力；二是組織內部個人與個人的之間的吸引力或黏結力。組織的凝聚力不僅與物質條件有關，更與精神條件、文化條件有關�？梢哉f，工資、獎金、福利待遇等這些物質條件，是組織凝聚力的基礎，沒有這些就無法滿足成員生存、安全等物質方面的需要。而組織目標、組織道德、組織精神、組織哲學、組織制度、組織形象這些精神文化條件，則是組織凝聚力的根本，缺
了它們就無法滿足組織成員社交、尊重、自我實現(xiàn)、超越自我等精神方面需要。這也就是說，一個組織凝聚力的大小歸跟結底不是取決于外在的物質條件，而是取決于內在的共同價值觀。一方面，員工一旦形成了與組織目標一致的價值趨向，就會與組織風雨同舟、榮辱與共，就不會為外在的各種誘惑所動；另一方面，隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展、物質文化生活水平的提高，人們的需求層次也在不斷提高，人們越來越重視精神方面的需要，注重獲得尊重、個人發(fā)展與自我實現(xiàn)。過去那種重獎重罰、“胡蘿卜加大棒”、只注重控制和監(jiān)督的管理方式已越來越難以凝聚人才了。在當代，組織只有建立良好的群體價值觀和組織文化，實現(xiàn)以人為中心的管理，用高尚的組織目標、組織精神感染人、塑造人，增強組織凝聚力，才能取得事業(yè)的成功，才能立于不敗之地，不斷發(fā)展和壯大。
心得：現(xiàn)代人力資源管理向傳統(tǒng)人事管理進行的挑戰(zhàn)，就是從控制型管理轉變?yōu)榻⒁粋�整體的人力資源規(guī)劃、開發(fā)和運作的系統(tǒng)，使員工具有協(xié)調性、創(chuàng)新性、參與性和親和性，以增加組織的競爭能力，達到組織所追求的長遠目標。我們有“做人的思想工作”的優(yōu)良傳統(tǒng)，如果再加上現(xiàn)代人力資源管理知識，在對組織目標的“認同”上做文章，不就能畫最新最美的圖畫嗎但是，我們卻習慣“頂層設計”與“向下傳達”。這樣，省事是省事了，可是執(zhí)行起來是“上有政策，下有對策”。試想，當一個人并不認為你送給他的“寶貝”是好東西時，會為之奮斗嗎國家中長期科技發(fā)展規(guī)劃鼓勵公眾參與?錄冶ψ芾碇甘荊本次規(guī)劃要“努力形成‘發(fā)揚民主、鼓勵爭鳴、集思廣益、科學決策’的良好環(huán)境”?時實施了公眾參與、溝通協(xié)調和戰(zhàn)略咨詢三大工作機制。這從人力資源管理角度來說，參與就是認同的過程，認同產(chǎn)生內在動力，認同形成凝聚力。
三、關于員工招聘
一個組織要想永遠留住自己所需要的人才是不現(xiàn)實的，組織內部人員的正常退休、人員辭退及人員調動都會引起組織內部人力資源數(shù)量的變化，所以員工招聘工作是組織人力資源管理的一項經(jīng)常性工作。但是招聘是一項需要耗費大量人力、物力和財力的工作，如果盲目招聘，不但員工隊伍素質無法保證，而且會造成經(jīng)濟上的巨大損失。
招聘的原則有：效率優(yōu)先原則、雙向選擇原則、符合國家法律政策和社會整體利益的原則、公開公平原則、競爭擇優(yōu)全面原則、確保用人才質量和結構合理原則、降低招聘成本提高招聘效率原則。
擇優(yōu)全面原則要求在擇優(yōu)的同時不能忽略全面的原則，在考核時應兼顧德、智、體多方面的因素。因為一個人的素質不僅取決于他的智力水平、專業(yè)技能，還與他的人格、思想等密切相關。當然，在堅持全面原則的同時，對人也不能求全責備，任何人才都不可能十全十美。
要確保人才質量和結構合理，意思是，在選聘人員時應盡量選擇素質高、質量好的人才，但也不能一味強調高水平，應堅持能級配置和群體相容的原則。簡單地說，就是要根據(jù)組織機構中各個職務崗位的性質選聘相應人員，而且要求在工作群體內部保持較高的相容度，形成群體成員間心理素質差異的互補，使整個組織的人員結構合理。招聘到最優(yōu)的人才只是手段，最終的目的是每一崗位上都是最合適、成本最低的人，從而使組織的整體效益達到最優(yōu)。
心得：在我國，至今人們還把學位、學歷作為人才符號的象征。所以，這幾年忽視能力和技術的現(xiàn)象越演越烈。技術遭到輕視，職業(yè)教育受到不公正的冷遇。以至上海、廣州和浙江等地區(qū)年薪１６萬也招聘不到一個高級技工，有價無市。對于人才的標準，每個時期是不一樣的。但是，有一個標準是一致的??就是為
社會作出貢獻的人或者說具備了為社會作貢獻才能的人。所以，我們再也不要把學歷、職稱和名聲等表面符號作為人才的標準。在我院知識創(chuàng)新初期，不是也把技術支撐隊伍的地位另眼相看嗎現(xiàn)在，我們的人事管理還沒有把人的“健康”“能力”“技巧”等放到應有的位置上來，我們要認真貫徹“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造”等新時期的人才觀念，認識人力資源素質內涵的全部。
四、關于績效考評管理
績效考評是按照一定的標準，利用科學的餓方法，收集、分析、評價和傳遞有關員工工作行為和工作結果方面信息的過程。對組織而言，績效就是任務在數(shù)量、質量及效率等方面的完成情況；對員工個人來說，績效是上級和同事對自己工作狀況的評價。
績效考評是組織管理工作的重要組成部分，也是人力資源管理的環(huán)節(jié)核心，任何一項人力資源管理活動都離不開工作績效考評。工作績效考評為制定人力資源計劃和人力資源決策提供了科學依據(jù)，同時又是檢驗其他人力資源管理活動的手段。工作績效考評工作的好壞，關系到員工自身的發(fā)展、組織的興衰。工作績效考評是促進人力資源管理科學化、規(guī)范化的重要途徑。工作績效考評作為組織人力資源管理的核心內容，也是最復雜、最難實施的一個環(huán)節(jié)。
績效管理是人力資源管理的核心之一，它不是簡單的任務管理，它是為整個組織的戰(zhàn)略目標而服務的。它將組織的戰(zhàn)略目標分解到不同的崗位，并且落實到每個員工的頭上，了解每個員工的優(yōu)勢與不足，進而幫助他們改進和提高績效，使組織的生產(chǎn)效率和績效也隨之提高。通過績效管理還可以租金組織績效的持續(xù)、快速發(fā)展，形成以績效為導向的組織文化，因此績效管理在組織管理中具有重要的戰(zhàn)略意義。
心得：考核，對我們并不陌生。領導班子屆中考核、屆滿考核、個人任期考核、年終考核等等不一而足。但是，我們的一切考核最終是為了排出一個１、２、３的名次，獎勵少數(shù)人。澳大利亞的考核，其依據(jù)是在組織目標下的崗位職責和個人職業(yè)生涯設計合同。其目的不是與他人爭高低，而是調動積極性，檢查組織目標、崗位職責和個人職業(yè)生涯規(guī)劃的差距，以求進一步的發(fā)展。在這一點上，我國聯(lián)想集團具有超前觀念。認為考核是為了發(fā)展，學習是競爭的法碼。為此，我們的考核可以從中吸取一定的有益成分。
五、關于工作分析
工作分析又稱職務分析，是對特定的工作做出明確的規(guī)定，并確定完成這一工作需要什么樣的行為的過程。具體來說，工作分析就是通過系統(tǒng)化的程序，確定某個職位的工作性質、任務、責任以及完成這一工作所需知識、技能的過程。
工作分析是組織各項人力資源管理工作的起點，是建立人力資源管理制度的基礎。工作分析可以為組織結構設計、人力資源規(guī)劃制定、人員招聘、員工培訓與發(fā)展、績效管理、薪酬管理提供科學依據(jù)，保證事得其人，人盡其才，人事相宜。也可以說工作分析是人力資源管理的基礎，是確定完成各項工作所需技能、責任和知識的一個系統(tǒng)過程。管理者通過對有關工作信息的收集、分析和整理來分析評價工作本身，并以工作說明書的形式描述工作的內容、要求、責任及任職條件，為管理活動提供各種有關工作方面的資料。
一個好的組織結構對一個組織來說固然很需要，但安排適當?shù)娜藦氖逻m當?shù)墓ぷ鞲鼮橹匾�。如果一個組織在組織結構上很完美，但員工安排不當，那就永遠不能把工作做好�！叭恕敝允墙M織中最重要的資源，是因為他能完成工作或任務；然而一個人如果不能做好本職工作，那么他對組織來說就是一種負擔，不
僅浪費組織的人力成本，而且可能會影響組織整體績效的提高。所以，從另一個角度來看，人力資源管理的目標不是人，而是人的工作。
心得：“按需設崗，按崗聘任”等用人機制的啟動，使人力資源得到較大的效益。但是，我們在“按需設崗”的問題上還顯得比較粗糙，有的崗位分析做得不規(guī)范，經(jīng)驗性、主觀性的東西起著內在作用�！鞍磵徠溉巍睕]有將崗位和上崗人的職業(yè)生涯設計結合起來，缺少個性化和人文因素，從而導致聘用合同千篇一律，千人一面，在管理上難以操作。人力資源管理與開發(fā)是系統(tǒng)工程，既是工程就要設計；人力資源管理與開發(fā)也是藝術，既是藝術就要講究精致。人的能力、性格、愛好、專業(yè)是千差萬別的。人的多樣性，要求我們的管理必須個性化，這里重要的是要樹立“以人為本”的理念。
六、總結
人是一切組織活動的主題，是眾多資源中最重要、最寶貴的資源。因此，人力資源管理是整個組織管理的核心。人力資源管理關系到組織的發(fā)展，關系到組織的管理水平，關系到員工個人潛能的發(fā)揮與職業(yè)發(fā)展。
人力資源管理對于開發(fā)人的智能，調動人的積極性和創(chuàng)造性，推動經(jīng)濟和社會的發(fā)展具有重要作用。人力資源管理是組織生存和發(fā)展的根本保證。人力資源管理有助于組織提高運作效率和經(jīng)濟效益。
人力資源管理與開發(fā)是市場經(jīng)濟體制和知識經(jīng)濟的產(chǎn)物，當前，要做好從傳統(tǒng)的人事管理向人力資源管理的過渡，這種過渡不僅是管理方式的轉變，更是一種在人的管理上的革命。我們切不可奢望走人事管理到人力資源管理兩點直線的捷徑，過渡是要走曲線的，這就需要我們在相當長的一段時間內付出艱辛的努力。
人力資培訓源心得體會3
這學期有幸學習人力資源管理這么課，我學到了很多人力資源方面的知識以及在人才管理、企業(yè)面試、企業(yè)發(fā)展的方面的相關知識。
為確保企業(yè)正常發(fā)展以及各項工作任務的順利進行，為企業(yè)部門配置合適的人力資源，另外人員的選拔、管理、提拔、培訓都是必不可少的。所以人力資源設計到人力資源計劃、員工招聘、員工培訓、管理方法，績效評估、福利待遇以及員工關系等
一、人力資源計劃
根據(jù)企業(yè)發(fā)展方向、戰(zhàn)略目標、發(fā)展程度等制定合理的企業(yè)人力資源計劃。 制定出每種類型的崗位上需要的人員數(shù)量，職務類型型上需要具備的各種技能。選配合適的人員，人員選擇要適應企業(yè)的文化，企業(yè)的發(fā)展，并對各項人力進行合理的管理使各類人才及時補充，評估現(xiàn)有人力資源狀況未來人力資源狀況制定合理的人力資源計劃。
二、員工招聘
員工招聘要適應企業(yè)發(fā)展的需要，要具備必要的專業(yè)技能，專業(yè)知識。除此之外還要考慮員工的自身能力例如對自己的發(fā)展計劃，個人品德，創(chuàng)新能力，決策能力等。員工招聘可以通過外部招聘和內部提升調動來實現(xiàn)
三、員工培訓
為使招聘來的員工更好的適應企業(yè)的發(fā)展，更快的適應新的崗位，要對員工進行培訓以補充專業(yè)知識，發(fā)展員工能力，轉變觀念以及交流信息等
四、人員管理
人員管理與企業(yè)的發(fā)展息息相關，對員工的日常管理是企業(yè)發(fā)展的必要過程 企業(yè)文化的產(chǎn)生，企業(yè)制度有利于員工管理，企業(yè)正常的運作，通過對員工的日常管理來發(fā)揮員工的個人能力，了解員工的心態(tài)，適時轉變管理方式完善管理模式。
五、績效評估
績效評估為企業(yè)的決策提供依據(jù)，是員工的對自己以及對他人工作能力的評估，了解自己的工作能力，同樣將自己的能力與對企業(yè)的貢獻結合起來，提供薪酬依據(jù)，發(fā)現(xiàn)員工潛力及作出相關人事調動。
六、員工福利待遇
員工福利待遇以及薪酬是員工企業(yè)價值的體現(xiàn)以及員工工作的保障，沒有好 的相應的福利待遇及薪酬水平員工就不會全心全意的為企業(yè)作出貢獻，長久的留在企業(yè)工作。
通過這學期的人力資源的學習我對自己有了更高的要求，作為個人而言為了成為企業(yè)發(fā)展的人才，對于現(xiàn)在的我而言要加強在及各項技能上的學習，提高自己的專業(yè)能力，沒有好的個人能力就沒有好的發(fā)展，或許可以說是連企業(yè)的大門都進不了，專業(yè)技能，專業(yè)知識的提高是必不可少的。人力資源管理對于現(xiàn)在的我而言與其說是去管別人不如說是對自己的規(guī)劃管理，對自己未來的期望。 人力資源是企業(yè)發(fā)展的基石，沒有人力資源就沒有企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)的良好發(fā)展需要良好的人力資源體系做保障。對于人力資源的管理是企業(yè)管理的重要部分，設計到企業(yè)發(fā)展的各個層面，企業(yè)公司一般設有人力資源部專門負責企業(yè)公司的人員流動及人員招聘等。
作為企業(yè)的管理者如何去管理企業(yè)人員是必修的課程，作為我而言能夠提早的接觸到這方面的知識是榮幸的。企業(yè)的管理者在人員利用上要考慮人員的合理配置、員工酬薪以及員工的薪酬補貼等，一個好的管理者懂得如何去與自己的下屬家里良好的人際關系，如何去鼓勵員工為了企業(yè)的發(fā)展盡心盡力，如何去設立合適的薪酬去籠絡自己的下屬，企業(yè)管理者是員工的紐帶，員工如何為企業(yè)貢獻。這些都是管理者也可以說是員工的雇傭者應該做到的。
人力資源管理作為企業(yè)管理的重要部分一直是企業(yè)管理的重中之重，很多企業(yè)的倒閉也就是因為沒有良好的人力資源體系無法無法為企業(yè)發(fā)展提后備力量，技術人員沒有及時補充產(chǎn)品落后，管理人員沒有及時補充管理模式落后，還有涉及到薪酬水平公司福利等造成企業(yè)人員流失。
作為現(xiàn)在的我而言同樣也要考慮這些問題，如何在班級及學校中去與人溝通，如何去維系自己的人際，在人力資源的課上不僅給我?guī)砹丝鞓罚嗟氖亲屛覍W到更多關于企業(yè)管理上的知識，人力資源管理在一定程度上可以說是人際的管理，如何讓員工為企業(yè)公司盡力，如何讓員工在工作的時候發(fā)揮自己的潛力，如何發(fā)現(xiàn)周圍人的潛力如何去運用他們。
針對人力資源管理這門課程，它的應用性很強，因此在教學過程中可以適當加入一些具有實際運用能力的過程，例如可以建立模擬面試，自己設立面試問題，讓同學們真正意識到企業(yè)需要的人才能力。同樣我們可以開展一些調查方面的課題了解近年來企業(yè)用人方向的改變，以及企業(yè)發(fā)展到不同階段，需要的不同人才，切實的了解。另外我們可以針對專業(yè)就業(yè)形勢考研等問題開展辯論賽以使同學們深入探究發(fā)展就業(yè)等相關問題。
對于老師而言我感覺在人力資源課上缺少必要的視頻和案例在課堂上雖然老師講的很透徹很形象但是缺少必要的視頻案例讓我們聽起來很空。所以我建議在以后的人力資源管理課上能夠用視頻案例而不僅僅是數(shù)據(jù)來開啟學生對人力資源的認識，理解。
