中央全面深化改革領(lǐng)導(dǎo)小組第四次會(huì)議18日審議《中央管理企業(yè)主要負(fù)責(zé)人薪酬制度改革新政策及新方案【全文】》,表明中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬改革進(jìn)入深水區(qū)和實(shí)質(zhì)階段。
從“陽(yáng)光工資”到摸隱性收入“家底”,高管薪酬逐漸收斂。然而,高管收入與企業(yè)業(yè)績(jī)脫節(jié)、從薪酬到福利處處跑冒滴漏等問(wèn)題仍然屢見(jiàn)不鮮。與此同時(shí),同行業(yè)不同企業(yè)、企業(yè)內(nèi)部高層與普通員工薪酬差別之大飽受詬病。
約束過(guò)軟
巨虧與高管高薪屢屢同時(shí)出現(xiàn)
近年來(lái),中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革取得積極成效,但同時(shí)也存在薪酬結(jié)構(gòu)不盡合理、薪酬監(jiān)管體制不夠健全等問(wèn)題。
旱澇保收、高管高薪似乎已成“定律”,翻閱近幾年上市央企年報(bào)和機(jī)構(gòu)調(diào)查不難發(fā)現(xiàn),央企員工的平均年薪普遍超過(guò)10萬(wàn)元,高管年薪超過(guò)30萬(wàn)元的比比皆是。即便出現(xiàn)大幅虧損,高管年薪依然“高高在上”。
中海集運(yùn)年報(bào)顯示,全年實(shí)現(xiàn)歸屬于上市公司股東的凈利潤(rùn)巨虧,但其董事長(zhǎng)仍然拿到了79萬(wàn)元年薪。,中集集團(tuán)凈利潤(rùn)同比下降47.46%,但時(shí)任董事麥伯良薪酬高達(dá)998萬(wàn)元,6位副總裁中3位報(bào)酬超過(guò)350萬(wàn)元。
根據(jù)國(guó)資委有關(guān)調(diào)查,即便仍然處于后金融危機(jī)時(shí)代,一些企業(yè)經(jīng)營(yíng)困難重重,央企負(fù)責(zé)人薪酬平均水平仍達(dá)到了72萬(wàn)元。
巨額國(guó)有資產(chǎn)虧損與“不食人間煙火”的高管薪酬屢屢同時(shí)出現(xiàn),刺痛人們眼球。人們不禁質(zhì)疑,國(guó)企高管的薪酬究竟是怎樣制定的,在多大程度上有其合理的一面?
事實(shí)上,最初的國(guó)企高管薪酬形成機(jī)制“雛形”為2004年國(guó)資委出臺(tái)的《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理暫行辦法》。中央企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬由基薪、績(jī)效薪金和中長(zhǎng)期激勵(lì)單元構(gòu)成。
值得深究的是,從2004年的暫行辦法,到2008年《關(guān)于整體上市中央企業(yè)董事及高管人員薪酬管理的意見(jiàn)》出臺(tái),再到,國(guó)家啟動(dòng)董事會(huì)授權(quán)試點(diǎn)改革提出“業(yè)績(jī)升,薪酬升、業(yè)績(jī)降,薪酬降”,均無(wú)一例外強(qiáng)調(diào)負(fù)責(zé)人薪酬與績(jī)效掛鉤。然而,天價(jià)薪酬與巨額虧損并存的局面卻長(zhǎng)達(dá)10年仍難改變。
整治重點(diǎn)
堵住“機(jī)制內(nèi)”“體制外”兩個(gè)漏洞
值得一提的是,與以往歷次聚焦央企和國(guó)企薪酬制度的文件不同,這次意見(jiàn)的主體被明確為“中央管理企業(yè)”。專(zhuān)家表示,這說(shuō)明,此次薪酬待遇制度改革的范圍不僅僅包括了國(guó)資委監(jiān)管的113家央企,還擴(kuò)展到各部委管轄20余家金融企業(yè)以及中央部門(mén)(單位)管理的100多家非金融國(guó)有和國(guó)有控股企業(yè)集團(tuán)型企業(yè)。
中國(guó)企業(yè)研究院首席研究員李錦表示,以往大家的目光總是盯著央企,但近年來(lái)銀行等金融機(jī)構(gòu),以及央企的二級(jí)公司,暴露出的問(wèn)題更加嚴(yán)重。
據(jù)專(zhuān)家介紹,國(guó)資委監(jiān)管的央企,因其薪酬管理制度經(jīng)過(guò)多年摸索,機(jī)制逐漸趨于合理,往往薪酬不敢特別離譜,但是由于央企二級(jí)公司待遇歸公司經(jīng)營(yíng)者管,因此二級(jí)公司比一級(jí)公司薪酬高的情況非常普遍。
據(jù)記者了解,一些國(guó)企地方上的二級(jí)分公司高管薪酬可拿到總部同級(jí)別管理層人員薪酬的2倍,個(gè)別高管薪酬是普通職工平均工資的20倍不止。
在專(zhuān)家看來(lái),當(dāng)前急需堵住的除了“內(nèi)部漏洞”,還有銀行等金融機(jī)構(gòu)薪酬形成機(jī)制不透明這一外部漏洞。作為百姓眼里“穩(wěn)賺不賠,坐收千金”的典型,金融機(jī)構(gòu)高管薪酬屢屢突破百萬(wàn)元。
定酬參照
須先“弄清身份”再談薪酬
國(guó)企高管薪酬制度改革如一把利劍,直指收入分配中“難啃的骨頭”。復(fù)旦大學(xué)企業(yè)研究所所長(zhǎng)張暉明表示,完善中央管理企業(yè)薪酬制度,應(yīng)當(dāng)找準(zhǔn)參照系。
——看貢獻(xiàn)。“一些壟斷性行業(yè),很大程度上其競(jìng)爭(zhēng)力來(lái)源于制度性壟斷,與企業(yè)高管本身的水平并無(wú)太多關(guān)聯(lián)。這樣能力與工資不匹配,薪酬與貢獻(xiàn)相脫節(jié)的高收入就應(yīng)當(dāng)被調(diào)節(jié);而對(duì)于一些競(jìng)爭(zhēng)性領(lǐng)域的企業(yè)高管,特別是一手把企業(yè)做大做強(qiáng)的,就應(yīng)當(dāng)發(fā)揮薪酬激勵(lì)機(jī)制,適當(dāng)給予高薪酬。”經(jīng)濟(jì)學(xué)者馬光遠(yuǎn)說(shuō)。
——看性質(zhì)。李錦說(shuō),“要設(shè)定國(guó)企高管的薪酬標(biāo)準(zhǔn),就必須堅(jiān)持對(duì)企業(yè)和高管進(jìn)行分類(lèi)。”
專(zhuān)家認(rèn)為,一是將國(guó)企分為競(jìng)爭(zhēng)性公司和公用性、壟斷性公司,前者參照市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)并略低于市場(chǎng),后者參照公務(wù)員薪酬標(biāo)準(zhǔn);二是將高管分為組織任命和市場(chǎng)競(jìng)聘兩種,前者略高于公務(wù)員標(biāo)準(zhǔn),后者參考市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)并且略低于市場(chǎng)價(jià)。
——先透明。一位銀行界人士表示,應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)金融行業(yè)高管收入信息披露,再看看拿高薪合理不合理。
“本輪中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬改革,不但應(yīng)遵循市場(chǎng)化的根本原則,還要符合的基本國(guó)情。企業(yè)要引入現(xiàn)代企業(yè)管理機(jī)制,負(fù)責(zé)人要加快‘去行政化’,不可能‘富’與‘貴’兼得。”李錦說(shuō)。