公務員漲工資的風聲還未平息,事業(yè)單位人員的薪酬改革就又成為熱門話題。下面是思而學教育網(wǎng)小編為大家整理的2016江西省事業(yè)單位工資標準表一覽,歡迎參考~
2016江西省事業(yè)單位工資標準表一覽
7月初,人社部的一位官員對外表示,社會上有關從19日起,事業(yè)單位人員開始上調工資和上繳養(yǎng)老保險的說法,都純屬對《事業(yè)單位人事管理條例》(以下簡稱《條例》)的誤讀、誤傳,事業(yè)單位在工資制度和養(yǎng)老保險制度方面的改革,還需要另行研究確定。
人社部一位專家表示,下一步,在工資制度、養(yǎng)老保險制度等方面,機關事業(yè)單位將實施聯(lián)動改革,整體的改革方向也基本一致。
未來事業(yè)單位人員工資增長,一方面要與國家經(jīng)濟發(fā)展、財政狀況、物價漲跌等因素相適應,另一方面要參考企業(yè)管理人員的同期工資水平,兩方面綜合起來,作為提高事業(yè)單位人員工資的重要依據(jù)。
事業(yè)單位工資正常增長機制建立后,直接受益的是全部在編的事業(yè)單位人員,此外,許多事業(yè)單位的一些編外人員,也有希望逐步縮小與編內人員的待遇差距。
上述人社部專家表示,下一步,國家可能會公布一個事業(yè)單位人員的基本工資標準,在績效工資方面,對于財政全額撥款的事業(yè)單位,國家會控制得較嚴格。
漲工資機制
事業(yè)單位“馬上漲工資”屬誤讀
新一輪事業(yè)單位改革啟動是在2011年,標志性的政策性文件是國務院頒布的《分類推進事業(yè)單位改革實施指導意見》。按照國務院的部署,2015年要完成事業(yè)單位分類改革,到2020年,則要形成新的事業(yè)單位管理體制和運行機制。
其中,建立工資正常機制是整個事業(yè)單位改革的重要部分,現(xiàn)在人社部等方面在完成事業(yè)單位分類改革的同時,已開始著手推進對事業(yè)單位人員的工資改革。預計明后兩年,人社部將制定并出臺專門針對事業(yè)單位工資改革的政策性文件。
對于《條例》中提出的建立工資正常增長機制,人社部方面對外的解釋是,《條例》的實施并不意味著已開始給事業(yè)單位人員漲工資,是外界對《條例》的誤讀、誤傳,但前述人社部專家給出的分析是,現(xiàn)在事業(yè)單位漲工資已有法規(guī)保障,只是漲工資的時間要等到更具體的政策出臺之后。
事實上,去年年底人社部部長尹蔚民在部署主要任務時,就提出要改革完善機關事業(yè)單位工資制度,優(yōu)化工資結構。這也表明,人社部開始醞釀推進機關事業(yè)單位的工資改革,此外,人社部今年在評價人才方面,全面實施的中小學教師職稱制度改革,實際上也是推進事業(yè)單位工資改革的前奏。
未來事業(yè)單位的工資改革,將主要針對分類改革中留下來的事業(yè)單位人員。目前,中編辦已經(jīng)對外公開,現(xiàn)在全國事業(yè)單位在編人員為3153萬。在事業(yè)單位工資正常增長機制建立后,所有在編的事業(yè)單位人員將都有望享受漲工資的好處,其外,人社部、中編辦等方面,也會妥善處理事業(yè)單位編外人員。
前述人社部專家介紹,由于種種原因,現(xiàn)在許多事業(yè)單位存在著不少編外人員,未來事業(yè)單位改革中,將逐步縮小編外人員與編內人員的待遇差別,解決編外人員面臨的多種問題。
績效考核難
績效工資制度整體實施效果差
在事業(yè)單位人員的工資結構中,績效工資是其中的一個重要部分!稐l例》明確指出,在對事業(yè)單位人員的考核中,要重點考核工作績效。
據(jù)悉,人社部在2006年7月首次提出在事業(yè)單位建立崗位績效工資制度,旨在通過績效考核激勵事業(yè)單位人員提高工作質量和工作效率。
由于事業(yè)單位隊伍龐大,種類繁多,情況較為復雜,績效工資改革在最初兩三年的進展并不順利。為此,2009年國務院決定對事業(yè)單位績效工資改革實施“三步走”策略:第一步,從2009年1月1日起先在義務教育學校實施,解決中小學教師的績效工資;第二步,從2009年10月1日起,在專業(yè)公共衛(wèi)生機構和基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實施;第三步,在完成前兩步的基礎上,再將績效工資推行至其他的事業(yè)單位。
現(xiàn)在距離提出事業(yè)單位績效改革已有多年,人社部對外的說法是,該項改革已基本完成,但業(yè)內人士認為,從全國范圍來看,績效工資制度的整體實施效果還很差,即便是在較早實施績效考核的中小學教師、醫(yī)院工作人員當中,也有很多矛盾和問題需要盡快解決。
中國勞動學會薪酬專業(yè)委員會會長蘇海南表示,事業(yè)單位績效改革難以有效推進的主要原因,一方面是事業(yè)單位績效工資改革涉及事業(yè)單位較多,工資變革情況較為繁雜,針對不同崗位人員,尤其是專業(yè)技術人員的績效考核標準很難量化;另一方面是地方財政壓力較大,難以負擔改革成本。
上述人社部專家分析表示,目前國家僅僅規(guī)定了事業(yè)單位績效工資改革的一些基本原則,地方在制定具體績效標準的時候自由度很大,往往容易走樣。比如對中小學教師的績效考核,目前大都是以課時為主,而對于醫(yī)院大夫、護士的績效考核,則要考慮醫(yī)療質量、服務質量、病人滿意度等因素,因此很難劃定合理的考核標準。
據(jù)悉,在繼續(xù)推進事業(yè)單位實施績效工資改革的同時,針對不同類型的事業(yè)單位的主要領導、高層次人才和普通專業(yè)技術人員,人社部正在制定一系列與之相配套的績效考核新政措施。尤其是對事業(yè)單位的主要領導,將逐步建立激勵約束機制,由主管部門依據(jù)崗位職責、工作業(yè)績和貢獻以及風險等因素,確定分配辦法和收入水平。
現(xiàn)在事業(yè)單位漲工資已有法規(guī)保障,只是漲工資的時間要等到更具體的政策出臺之后。