員工工傷期間工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)2017
職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的,在停工留薪期內(nèi),原工資福利待遇不變,由所在單位按月支付。
停工留薪期一般不超過12個月。傷情嚴(yán)重或者情況特殊,經(jīng)設(shè)區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會確認(rèn),可以適當(dāng)延長,但延長不得超過12個月。工傷職工評定傷殘等級后,停發(fā)原待遇,按照本章的有關(guān)規(guī)定享受傷殘待遇。工傷職工在停工留薪期滿后仍需治療的,繼續(xù)享受工傷醫(yī)療待遇。
生活不能自理的工傷職工在停工留薪期需要護(hù)理的,由所在單位負(fù)責(zé)。
實踐中工傷期間的工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)視不同情況來定:
1、工傷不是很嚴(yán)重,只有幾天。
如果工傷是這種情況,工傷醫(yī)療費用需要醫(yī)院開證明,然后拿到企業(yè)的相關(guān)部門報銷,同意后100%的報銷。同時,這期間的伙食費是以該企業(yè)公出差伙食補助標(biāo)準(zhǔn)的70%補償。當(dāng)然這期間的請假不能計入曠工。
2、工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作。
這種情況,相關(guān)的法律規(guī)定的很明確,企業(yè)應(yīng)該嚴(yán)格執(zhí)行!豆kU條例》規(guī)定,在停工留薪期內(nèi),原工資福利待遇不變,按月發(fā)放,嚴(yán)格上講,應(yīng)該是在工傷前12月的平均工資。
3、超過12個月的停工留薪期。
傷情嚴(yán)重或者情況特殊,經(jīng)設(shè)區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會確認(rèn),可以適當(dāng)延長,但延長不得超過12個月。工傷職工在停工留薪期滿后仍需治療的,繼續(xù)享受工傷醫(yī)療待遇。
工傷人員在停工留薪期內(nèi)或者勞動能力鑒定結(jié)論尚未作出前,用人單位不得與其解除或者終止勞動關(guān)系。
對于實施績效考核的單位,由于職工治療工傷沒有工作績效,那么員工的績效工資給付的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是依據(jù)員工受傷前的平均績效來計算確定;如果職工的工資形式包含計件工資,更應(yīng)采用平均的方法,算出勞動者個人在一般勞動生產(chǎn)率下的勞動產(chǎn)出和對應(yīng)的應(yīng)得工資。
對于計件工資的員工工資水平,應(yīng)當(dāng)以勞動者受傷前12個月的應(yīng)得平均工資來計算,加班所得收入和病假當(dāng)月工資不計算在內(nèi),不足12個月的按實際工作時間計算。
這樣既維護(hù)了職工利益,又兼顧了企業(yè)權(quán)益,符合公平正義的原則。
員工工傷期間是否發(fā)放考核績效工資?
【案例分析】
我們是河北一家制造型企業(yè),員工薪酬由崗位工資+考核績效組成,崗位工資按本地最低標(biāo)準(zhǔn)制定,績效部分是根據(jù)工作量考核計算。三個月前有一名員工,工作的時候在機床上磕了一下,傷勢比較重,需要治療幾個月。期間我們給他正常發(fā)放崗位工資,但他沒有上班,績效為0,員工非常不滿,認(rèn)為這點崗位工資完全不夠生活,所以強撐著病情到公司來,要求我們給他發(fā)放全額工資。但是領(lǐng)導(dǎo)覺得,做好的薪酬制度擺在那里,如果因為哪個人而有所通融的話,那以后制度就沒有公信力了,因此要求我們可以對這名員工加強慰問,但只能發(fā)放崗位工資。
作為人事主管,我能采取什么操作,來讓這件事情和諧的解決掉呢?
案例解讀:
首先參照國家法律??《工傷保險條例》:
根據(jù)《工傷保險條例》第三十三條規(guī)定:“職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的,在停工留薪期內(nèi),原工資福利待遇不變,由所在單位按月支付。停工留薪期一般不超過12個月。停工留薪期一般不超過12個月。傷情嚴(yán)重或者情況特殊,經(jīng)設(shè)區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會確認(rèn),可以適當(dāng)延長,但延長不得超過12個月。工傷職工評定傷殘等級后,停發(fā)原待遇,按照本章的有關(guān)規(guī)定享受傷殘待遇。工傷職工在停工留薪期滿后仍需治療的,繼續(xù)享受工傷醫(yī)療待遇。生活不能自理的工傷職工在停工留薪期需要護(hù)理的,由所在單位負(fù)責(zé)!
案例中的員工在工作時間工作地點因為工作原因受傷,被判定為工傷,在治療期間,應(yīng)該享受原工資福利待遇不變。同為制造業(yè)公司,我們公司是按照前一年平均月工資來發(fā)放。本案例中涉及崗位工資和績效工資,因績效工作與工作量掛鉤,所以在實際操作中存在著不好界定的情況。個人認(rèn)為基本待遇應(yīng)該是有的,如果是個人量化的績效工資應(yīng)該另外列出不計入。
其次結(jié)合公司制度??《公司薪酬制度》:
該公司的薪酬制度明確了公司的構(gòu)成是兩部分,同時說明崗位公司按本地最低標(biāo)準(zhǔn)制定,績效工資與工作考核掛鉤,是比較簡明的。但是薪酬制度中沒有明確工傷治療期間,薪資發(fā)放的構(gòu)成,因此在制度上可以說是不完善和嚴(yán)謹(jǐn)?shù)摹K栽诠毠さ綇S問詢時,只能交待按照制度執(zhí)行,維護(hù)制度公信力,要求人事部門加強慰問,在這一點上說服力是比較薄弱的。建議企業(yè)在給員工培訓(xùn)公司制度時,明確員工在各種狀態(tài)下的薪資構(gòu)成及發(fā)放標(biāo)準(zhǔn),同時培訓(xùn)后留下培訓(xùn)簽名,便于在有糾紛和問題時查證,F(xiàn)在沒有可以及時補充說明,亡羊補牢吧。
最后體察員工實情??“完全不夠生活”:
案例中提到員工非常不滿,認(rèn)為這點崗位工資完全不夠生活,所以強撐著病情到公司來,要求我們給他發(fā)放全額工資。這一點可以從兩方面考慮,如果把員工當(dāng)做企業(yè)的財富,結(jié)合員工平時表現(xiàn)及病情嚴(yán)重度甚至之后的崗位安排打算,如果還打算續(xù)用,就善待自己的員工,確實家庭和生活上有困難,就按照《工傷保險條例》中提到的住院時的護(hù)理標(biāo)準(zhǔn),由單位承擔(dān)護(hù)理停工留薪期間的護(hù)理補助費用,加之崗位工資還是很能解決問題的。如果員工病情嚴(yán)重,就按照工傷流程辦理直至鑒定結(jié)果出來,公司按照相關(guān)規(guī)定支付費用(第三十二條 工傷職工因工致殘被鑒定為一級至四級傷殘的,保留勞動關(guān)系,退出工作崗位,享受以下待遇,此外,勞動合同期滿終止,或者職工本人提出解除勞動合同的,由用人單位支付一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金。具體標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)傷殘等級由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定。)
今天的案例用一句話總結(jié)就是:遵循工傷管理條例,結(jié)合實情靈活處理。制造業(yè)里的工傷在所難免,如果做好防范和預(yù)防減少員工工傷,同時妥善處理已發(fā)生的工傷事件,給一線員工以安心和放心,才是最需要公司考慮的。制度是死的,人是活的,如果把制度用到最好,用出人情味來,應(yīng)該是制定制度者們需要考慮和完善的。