上海病假工資規(guī)定文件,上海市職工病假的工資是多少

上海市職工病假的工資是多少

一、現(xiàn)行有效的規(guī)范性法律文件

1、《上海市勞動局關于加強企業(yè)職工疾病休假管理保障職工疾病休假期間生活的通知》滬勞保發(fā)（95）83號2、《上海市勞動和社會保障局關于本市企業(yè)職工疾病休假工資或疾病救濟費最低標準的通知》滬勞保保發(fā)（2000）14號3、《上海市勞動保障局關于病假工資計算公告》（2004年11月1日）4、《上海市企業(yè)工資支付辦法》（滬人社綜發(fā)〔2016〕29號）二、病假工資的計算基數(shù)《上海市企業(yè)工資支付辦法》第九條規(guī)定：勞動者在依法享受婚假、喪假、探親假、病假等假期期間，企業(yè)應當按規(guī)定支付假期工資。加班工資和假期工資的計算基數(shù)為勞動者所在崗位相對應的正常出勤月工資，不包括年終獎，上下班交通補貼、工作餐補貼、住房補貼，中夜班津貼、夏季高溫津貼、加班工資等特殊情況下支付的工資。加班工資和假期工資的計算基數(shù)按以下原則確定：（一）勞動合同對勞動者月工資有明確約定的，按勞動合同約定的勞動者所在崗位相對應的月工資確定；實際履行與勞動合同約定不一致的，按實際履行的勞動者所在崗位相對應的月工資確定。（二）勞動合同對勞動者月工資未明確約定，集體合同（工資專項集體合同）對崗位相對應的月工資有約定的，按集體合同（工資專項集體合同）約定的與勞動者崗位相對應的月工資確定。（三）勞動合同、集體合同（工資專項集體合同）對勞動者月工資均無約定的，按勞動者正常出勤月工資性收入（包括計時工資、計件工資、獎金、津貼、補貼等，不包括加班工資）的70%確定。加班工資和假期工資的計算基數(shù)不得低于本市規(guī)定的最低工資標準。法律、法規(guī)另有規(guī)定的，從其規(guī)定。三、病假工資的計算方式？《上海市勞動保障局關于病假工資計算的公告》第一條規(guī)定：

注意：1、這里的【連續(xù)工齡】，是指員工在本企業(yè)的連續(xù)工齡，并非社會工作年限。2、這里的【連續(xù)休假】，是指工作日對應的病假天數(shù)連續(xù)。四、舉個例子案號：上海市奉賢區(qū)人民法院（2017）滬0120民初14349號（一）案件事實2006年12月11日，原告入職被告公司。2010年1月5日，雙方簽訂了一份勞動合同，約定期限自2010年1月1日至2012年12月31日止，基本月薪為5,011.20元（稅前）。2010年1月11日起連續(xù)休假至2010年11月21日，其中2010年7月25日至11月21日為產假。（二）原告的訴訟請求請求判令被告支付原告2010年2月至2010年7月克扣拖欠的工資XX元。（三）法院判決對于原告的訴訟請求，至2010年1月起，原告在被告處工作滿3年，其在被告處享有6個月醫(yī)療期，故被告主張自2010年1月11日至7月10日為原告醫(yī)療期、自2010年7月11日至7月24日由被告XX疾病救濟費于法有據(jù)，因XX病假工資基數(shù)未作約定，故被告應按原告本人工資即5,011.2的70%即3,507.84元作為病假工資和疾病救濟費的計算基數(shù)，被告應支付原告2010年2月至7月24日病假工資及疾病救濟費共計為14,035.4元（3,507.84×70%×5+3,507.84×70%÷21.75×7+3,507.84×60%÷21.75×10），經計算，被告無需支付原告差額。（四）法官為什么這么算？1、5,011.2×70%（3,507.84元）是病假工資的計算基數(shù)[注意：法官此處用的是《上海市企業(yè)工資支付辦法》（發(fā)布日期：2003.01.17）[1]，該規(guī)定與現(xiàn)行有效的規(guī)定內容（發(fā)布日期：2016.06.27）是不一致的]2、3,507.84×70%是一個月的病假工資；3、3,507.84×70%×5是2010年2月至2010年6月共5個月的病假工資；4、3,507.84×70%÷21.75×7是2010年7月1日至2010年7月10日期間的病假工資。（1）為什么乘7？答：2010年7月1日至2010年7月10日，工作日是7天，所以乘7。（2）為什么除21.75？答：21.75是每月平均計薪天數(shù)，日工資按月工資除以每月平均計薪天數(shù)21.75天計算5、3,507.84×60%÷21.75×10（1）為什么3,507.84×60%？答：因為到2010年7月，連續(xù)工齡滿3年了，所以按照本人工資的60%計算疾病補助費。（2）為什么除21.75？答：同上（3）為什么乘10？答：因為2010年7月11日至2010年7月24日，工作日是10天，所以乘10。五、支付病假工資需要注意的事項以下幾點出自《上海市勞動保障局關于病假工資計算公告》：（一）職工疾病或非因工負傷休假日數(shù)應按實際休假日數(shù)計算，連續(xù)休假期內含有休息日、節(jié)假日的應予剔除。1、病假待遇支付方面，與休病假天數(shù)本身的計算無關。上海市第一中級人民法院民事判決書（2019）滬01民終12688號《關于貫徹<企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定>的通知》【勞部發(fā)〔1995〕236號】規(guī)定：“病休期間，公休、假日和法定節(jié)日包括在內”，此處連續(xù)休假期內含有休息日、節(jié)假日的應予剔除的法律規(guī)定，針對的系病假待遇支付方面，與休病假天數(shù)本身的計算無關。庭審中，張許鸚自認如果加上節(jié)假日和雙休日，其休病假天數(shù)已經超過180天，因此原審法院認定張許鸚的醫(yī)療期已滿，并無不當。張許鸚在法定醫(yī)療期屆滿后并未上班，瑞表鐘表公司提供協(xié)商后續(xù)工作安排的機會，但張許鸚始終拒絕協(xié)商，張許鸚認為調崗無需其配合而是用人單位單方的法定責任，并無法律依據(jù)，原審法院據(jù)此認定張許鸚醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，應屬合理，瑞表鐘表公司據(jù)此的解除行為合法有效。2、連續(xù)病假遇法定節(jié)假日是否“另算”？觀點不同：觀點一：需要另算上海市金山區(qū)人民法院民事判決書（2017）滬0116民初2751號根據(jù)規(guī)定，用人單位應當按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。本案中，2016年5月13日至10月31日期間，原告病假共計88天，另有4天法定節(jié)假日（6月9日端午節(jié)、10月1日至3日國慶節(jié)），被告應當支付原告病假工資及法定節(jié)假日工資。觀點二：無需另算如果2020年4月份，員工整個月都在請病假，在計算病假工資的時候，是統(tǒng)一按照規(guī)定比例直接折算（比如月工資✖70%），還是將法定節(jié)假日（清明節(jié)）剔除（即清明節(jié)正常發(fā)工資）？答：實踐中通常做法是不另算。前面舉的例子中，法官就沒有另算。（二）職工疾病或非因工負傷待遇高于本市上年度月平均工資的，可按本市上年度月平均工資計發(fā)。相關案例：上海市寶山區(qū)人民法院民事判決書（2019）滬0113民初20914號案件事實：原告于2013年9月至被告處，擔任采購經理一職。2018年12月起，工資上調至16,000元/月。2019年3月，原告病假工資為7,382元。2019年4月，原告病假工資為6,752元。2019年4月25日，被告同原告解除勞動關系并于當日辦理退工備案登記手續(xù)。2019年5月5日，被告為原告辦理社會保險關系轉移手續(xù)。原告累計社保繳費月數(shù)為170個月。2018年度上海市職工月平均工資為8,765元。原告離職前十二個月正常出勤月應發(fā)平均工資為14,489.17元。法院認為：當事人對自己提出的訴訟請求所依據(jù)的事實或者反駁對方訴訟請求所依據(jù)的事實有責任提供證據(jù)加以證明。沒有證據(jù)或者證據(jù)不足以證明當事人的事實主張的，由負有舉證責任的當事人承擔不利后果。關于病假工資，原告提交了員工手冊來證明其主張。根據(jù)員工手冊中關于病假工資發(fā)放制度的表述，可見員工手冊制定方在制定病假工資的發(fā)放標準時，參照了《關于加強企業(yè)職工疾病休假管理，保障職工疾病休假期間生活的通知》(上海市勞動局滬勞保發(fā)【95】83號)文。該文件除了規(guī)定勞動者不同工作年限所對應的不同病假工資計發(fā)比例之外，亦規(guī)定了職工疾病或非因工負傷待遇高于本市上年度月平均工資的，可按本市上年度月平均工資計發(fā)。員工手冊雖未完全摘錄該文件，但從相關文字表述中可見制定方在病假工資發(fā)放的制度上遵從上述文件的內容，而未體現(xiàn)出在法定標準外額外提高員工病假工資的意思表示。據(jù)此，本院認為原告不能因此作出擴大解釋，認為員工手冊制定了高于法定標準的病假工資發(fā)放標準。據(jù)此，原告認為可根據(jù)該員工手冊的規(guī)定來主張其工資的80％作為其病假工資，本院難以支持。根據(jù)相關規(guī)定，被告可按本市上年度月平均工資為標準計發(fā)原告病假期間的工資。據(jù)此，被告應支付原告2019年3月1日至2019年3月31日期間病假工資差額1,383元、2019年4月1日至2019年4月24日期間病假工資差額419.36元。注意：假如這個員工2019年3月只是請了三天病假，在計算他的病假工資時，可以：8,765元÷21.75✖3。（三）職工疾病或非因工負傷休假待遇低于本企業(yè)月平均工資40%的，應補足到本企業(yè)月平均工資的40%，但不得高于本人原工資水平、不得高于本市上年度職工月平均工資。（四）企業(yè)月平均工資的40%低于當年本市企業(yè)職工最低工資標準的80%，應補足到當年本市企業(yè)職工最低工資標準的80%。（五）企業(yè)職工疾病休假工資或疾病救濟費最低標準不包括應由職工繳交的養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)保險費和住房公積金。

勞動者在依法享受婚假、喪假、探親假等假期期間，用人單位應當按國家規(guī)定支付假期工資。假期工資的計算基數(shù)按以下原則確定：

（一）勞動合同有約定的，按不低于勞動合同約定的勞動者本人所在崗位（職位）相對應的工資標準確定。集體合同（工資集體協(xié)議）確定的標準高于勞動合同約定標準的，按集體合同（工資集體協(xié)議）標準確定。

（二）勞動合同、集體合同均未約定的，可由用人單位與職工代表通過工資集體協(xié)商確定，協(xié)商結果應簽訂工資集體協(xié)議。

（三）用人單位與勞動者無任何約定的，假期工資的計算基數(shù)統(tǒng)一按勞動者本人所在崗位（職位）正常出勤的月工資的70%確定。