中國政府堅持以按勞分配為主體、多種分配方式并存的制度，體現(xiàn)效率優(yōu)先、兼顧公平的原則。通過改革工資制度，發(fā)揮市場機制對工資收入的調(diào)節(jié)作用，使勞動者的工資收入水平隨著經(jīng)濟發(fā)展和企業(yè)效益的增長相應提高。下面是小編分享的事業(yè)單位工資收入分配制度，一起來看看吧。
現(xiàn)行機關事業(yè)單位人員的收入已經(jīng)規(guī)范化、陽光化，甚至逐步法定化，是機關事業(yè)單位收入分配制度改革的必然發(fā)展趨勢。但在，部分干部職工“干多干少一個樣，干好干壞一個樣，能上不能下”的負面心態(tài)，單位管理者“不好管了，沒有多少手段了”的感嘆時有發(fā)生。我區(qū)在現(xiàn)行法規(guī)政策的前提下，在如何完善人事管理機制，增強收入分配激勵約束性方面，做了一定的實踐與思考。
一、進一步認識收入分配的激勵約束作用
收入分配的調(diào)整，是更大限度調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性的重要手段。收入分配制度與人事政策是緊密相聯(lián)互為支撐的。一方面工資制度要服從于人事制度的總體需要，尤其要適應用人制度的要求，另一方面，工資制度對于人事制度能否有效運行起著重要導向、激勵和保障作用。特別是在市場經(jīng)濟條件下，隨著人們的擇業(yè)方式、價值取向等方面的變化，致使人事人才工作已不能單純的靠組織安排和行政命令，工資收入分配在人事管理中所起的作用就顯得更為突出。因此，人事制度是過程，最后對應的工資收入是結(jié)果，廣大干部職工關心職務職稱晉升的實質(zhì)是追求工資收入的增長。
二、進一步厘清工資收入的構(gòu)成及作用，尋找改革的政策空間
從基層來講，直接就大的收入分配的調(diào)整變動來思考，就工資收入談工資收入空間很小，需要更多從工資收入結(jié)構(gòu)與人事管理的接合點來尋找改革空間�，F(xiàn)行機關事業(yè)單位人員的收入構(gòu)成分為：一是在公務員方面，主要收入包括職務工資，級別工資，保留補貼(86元)，津貼補貼(包括生活補貼和工作性津貼)，特殊崗位津貼(如公安執(zhí)勤津貼、加班補貼等)。二是在事業(yè)人員方面(以專業(yè)技術(shù)人員為例)，主要包括崗位工資，薪級工資，保留補貼(86元)，績效工資(包括基礎性績效和獎勵性績效)。從構(gòu)成可以看出，一類是相對固定的，基本工資類和生活性補貼，主要與職務職稱級別高低、工齡和考核結(jié)果掛勾;二類是獎勵性，主要與業(yè)績考核掛勾;三類是勞務性，主要與實際出勤情況計算。
三、注重工資收入構(gòu)成與人事政策聯(lián)動，探索具體的改革措施
(一)改革完善職稱等人事考核評價政策的前端，從而影響人事尾端的工資收入。比如教育職稱評聘方面進行的改革。一是改革職稱評定。在多數(shù)符合評定條件但又有指標控制的前提下，不分配各校具體指標，完善公平公開競爭機制，嚴把評審資格入口關，采取業(yè)績量化、現(xiàn)場說課、面試答辯、專家評議等多種評價方式，打破原有指定學校分配指標，僅憑材料評定資格的局面，確保了評審質(zhì)量。二是改革崗位聘任制。以區(qū)委區(qū)政府名義出臺教育系統(tǒng)崗位全員競聘的實施辦法，實行三年全員全崗競聘，每年空崗補聘的辦法，細化量化考核辦法。在三年大競聘時，采取一次綜合考核排名，兩輪競聘方式，70分以上者可保留原聘崗位，同時可參加第二輪空缺崗位競聘，在第一輪70分、60分、50分以下分別在原聘用崗位基礎上降低1至3個崗位等級，70分以上者方可從高到低按空缺情況和條件對應競聘用。競聘用完成后，按新聘用的崗位等級對應調(diào)整崗位的基本工資、10%、基礎性績效等。通過全員競聘，重點打破并解決了低崗位人員等高崗位指標，而高崗位即使干得差也不降，不到退休無法騰出指標這一能上不能下的的現(xiàn)象，積極地調(diào)動的各崗位人員的積極性。今年將這一做法擬逐步推向衛(wèi)生系統(tǒng)和其他事業(yè)單位。
(二)探索公務員正常晉升與職務級別并行結(jié)合，妥善解決能力業(yè)績與資歷的矛盾。開展平時考核試點，將年度考核結(jié)果量化對應分數(shù)，與黨政目標獎金分配對應，與評定優(yōu)秀結(jié)合，與空缺晉升非領導職務掛鉤。中央已出臺的干部能上能下的意見，省市已明確職務職級并行的意見。目前準備將正常晉升與職務級別并行統(tǒng)籌安排使用，主要考慮在正常晉升方面?zhèn)戎乜茨芰εc業(yè)績，職務與級別并行側(cè)重看資歷。
(三)完善年休假病假事假制度(簡稱三假制度)，嚴格落實人事分配政策。在嚴格規(guī)范請假制度(合理安排年休假，嚴格規(guī)范病假，嚴格控制事假)的基礎上，對應執(zhí)行相應的休假待遇，同時對于病事假達到一定的天數(shù)執(zhí)行相應的病事假工資(包括基本工資、工作性獎勵性津貼)。既是嚴格執(zhí)行上級政策的要求，也是解決一些干部請病事假，留休假，不但未影響各類待遇反而領取未假待遇的問題，從而樹立正確的導向，獎勤罰懶，調(diào)動工作積極性的目的。
(四)進一步清理規(guī)范檢查帶有勞務性、出勤性的工作補貼。如在公安執(zhí)勤津貼、公檢法單位加班補貼等方面，國家層面只規(guī)定了標準及上限，執(zhí)行時要以實際天數(shù)或小時計算。我們加強了考勤、登記、公示，抽查檢查等措施，杜絕各單位人人均用上限，變相成了固定福利從而挫傷出勤多加班多的人員積極性現(xiàn)象。
(五)加大工資收入構(gòu)成結(jié)構(gòu)的政策性宣傳，為改革打下心理基礎。如在公務員津補貼的構(gòu)成上，我們始終堅持6:4的規(guī)定，60%為生活性津貼，40%為工作性貼。40%工作性津貼考核發(fā)放，既可以年度考核發(fā)放，也可以每月預發(fā)放部分，但都不能改變與實際工作情況和績效的彈性空間。為考核發(fā)放多少，為病事假扣減比例打下基礎。
(六)直接調(diào)整獎勵性收入彈性比例，調(diào)動優(yōu)秀人才積極性。我們黨政目標獎方面，增大了各單位考核差距和領導職務與非領導職務各職級的系數(shù)，體現(xiàn)責權(quán)利對等。如在衛(wèi)生系統(tǒng)的績效工資比例，在實行“倒三七”的基礎上，還加大了專業(yè)骨干的系數(shù)權(quán)重，引導人才專家安心基層工作。
四、存在的問題及建議
(一)由于人事制度改革和收入分配制度改革涉及人的切身利益，在中央頂層未細化的情況下，需要群體的基礎和當?shù)攸h委政府的勇氣，更需要更大范圍內(nèi)的聯(lián)動。建議上級繼續(xù)關心基層的改革動向，將一些改革舉措納入更高層次，更大范圍實施，盡量使改革少走彎路甚至回頭路。
(二)在改革過程中，由于基層的視野空間較窄，政策法規(guī)熟悉不全面不深入，方案成型時間較長，建議上級給予更多的指導幫助。
事業(yè)單位工資收入分配制度
一、根據(jù)事業(yè)單位行業(yè)和部門多、情況千差萬別的特點，其工資制度應主要考慮：
1、對具有自我發(fā)展能力的事業(yè)單位，在國家宏觀控制下，在工資分配上，給以更多的自主權(quán)，允許將內(nèi)部分配搞得活一些，促使其向“自負盈虧、獨立核算”的企業(yè)化方向發(fā)展。
2、對具有部分自我發(fā)展能力的事業(yè)單位，采取工資基金由國家部分包干的辦法，在執(zhí)行國家統(tǒng)一工資制度的同時，給單位一定的自主權(quán)。
3、對社會公益型的事業(yè)單位，工資基金完全由國家包起來，實行統(tǒng)一的工資制度，工資增長由國家財政予以保證。
二、事業(yè)單位的工資制度可分成5種類型：
①教育、科研、衛(wèi)生等事業(yè)單位，根據(jù)其專業(yè)技術(shù)人員比較集中，工作人員的水平、能力、責任和貢獻主要通過其專業(yè)技術(shù)職務來體現(xiàn)的特點，實行專業(yè)技術(shù)職務等級工資制。
②地質(zhì)、測繪和交通、海洋、水產(chǎn)等事業(yè)單位，由于從事野外或水上作業(yè)，具有條件艱苦、流動性大和崗位責任明確的特點，實行專業(yè)技術(shù)職務崗位工資制。
③文化藝術(shù)表演團體，根據(jù)藝術(shù)表演人員成才早、舞臺青春期短、新陳代謝快的特點一，實行藝術(shù)結(jié)構(gòu)工資制。
④體育運動員，根據(jù)其技術(shù)要求高、競爭性強、成才早、交替快的特點，實行體育津貼和獎金制。
⑤金融單位，根據(jù)其擔負著貫徹執(zhí)行國家金融政策和參予調(diào)控國民經(jīng)濟的特殊任務的特點，實行行員等級工資制。
三、考慮到事業(yè)單位的特點，為了更好地發(fā)揮工資的保障和激勵作用，事業(yè)單位的工資構(gòu)成分為固定部分和靈活部分。
1、固定部分：主要體現(xiàn)工作人員的水平高低、責任和貢獻大小。
2、靈活部分：主要體現(xiàn)工作人員的實際工作量的多少。
3、單位資金來源不同，其工資構(gòu)成中的固定部分和靈活部分所占比例也不同。
①全額撥款單位固定無靈活部分;
②差額撥款單位的比例為6:4;
③自收自支實行企業(yè)化管理的單位，靈活部分比例還可以擴大一些，國家不作統(tǒng)一規(guī)定。
