用企業(yè)文化調節(jié)員工能量

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不只是加速——用企業(yè)文化調節(jié)員工能量

企業(yè)發(fā)展也是同樣的道理。市場競爭的加劇、生存環(huán)境的惡化給企業(yè)帶來重壓,同時也給員工帶來重壓。為了不被淘汰,企業(yè)和員工都在不斷“加速”,我們追求利潤的增長,我們不斷調高任務指標,追加人力、物力的投入,我們的員工在無休止地工作……然而最后并沒有出現(xiàn)我們希望看到的結果,相反卻是另外一番景象:企業(yè)運營效率低下,員工離職率上升,企業(yè)管理成本居高不下。前程無憂的一項調研顯示,2010年19個行業(yè)員工離職率平均為18.5%,其中傳統(tǒng)服務業(yè)高達24.2%。而導致員工離職的一個重要因素,是“缺乏工作的安全感”。

為什么會出現(xiàn)這樣的情況?為什么我們的企業(yè)付出了巨大的成本,還是留不住員工,讓員工缺乏安全感和歸屬感?在筆者看來,這是我們的激勵機制出了問題。我們的企業(yè)往往過于注重“硬的激勵”(即物質激勵),而忽略了“軟的激勵”。這種“軟的激勵”,便是以企業(yè)文化形式呈現(xiàn)的對員工的關懷。

企業(yè)文化促進員工能量的發(fā)揮

員工是企業(yè)的主體,是企業(yè)創(chuàng)造力的源泉。任何以犧牲員工利益為代價獲取企業(yè)發(fā)展的做法是注定不能長久的。但員工有多種需求,既有物質層面的需求,也有精神層面的需求。物質層面的需求主要是指獲取報酬的需求;而精神層面的需求,則包括安全需求、歸屬與愛的需求、尊重需求、自我實現(xiàn)的需求,F(xiàn)代人力資源管理hr369.com理論早已從“經濟人”假說過度到“社會人”假說,倡導全面關注員工的需求,但在企業(yè)實際運營過程中遠非如此。不少企業(yè)片面追求經濟利益,只把員工當成一種資源,是管理、被指揮的對象,這也是為什么員工缺乏歸屬感的根源。

物質層面的需求通過薪酬、績效等管理制度而實現(xiàn),而精神層面的需求則通過企業(yè)文化來滿足。文化管理是組織管理的最高境界,優(yōu)秀的企業(yè)文化能充分調動員工的積極性,促進員工能量的發(fā)揮,進而提高組織的運營效率,推動企業(yè)健康、良性發(fā)展。反之則會產生巨大的負面效應。美國蘭德公司、麥肯錫公司等國際知名管理咨詢公司通過對全球優(yōu)秀企業(yè)的研究,得出結論認為:世界500強勝出其他公司的根本原因,就在于這些公司善于給他們的企業(yè)文化注入活力。這些一流公司的企業(yè)文化與普通公司的企業(yè)文化的顯著差異在于他們更加注重四點:一是團隊協(xié)作精神,二是以客戶為中心,三是平等對待員工,四是激勵與創(chuàng)新。

在員工關懷方面,惠普、摩托羅拉、思科、諾基亞、愛立信、可口可樂、杜邦、寶潔等一大批外資企業(yè)為我們做出了榜樣,他們紛紛啟動了EAP項目(員工幫助計劃),對員工進行健康管理,在很大程度上增強了員工的歸屬感,提高了員工的工作積極性和工作效率。而反觀國內企業(yè),因忽視員工關懷而釀成悲劇的不在少數(shù),富士康跳樓事件就為我們敲響了警鐘。

企業(yè)文化絕不應停留在口號上

國內很多企業(yè)已認識到了企業(yè)文化對員工能量、對公司能量的重要性,紛紛創(chuàng)建屬于自己的“企業(yè)文化”并大肆加以宣揚,但往往形式大于內容。我們可以在很多場合聽到企業(yè)*宣揚的諸如“以人為本”、“人性化管理”的文化理念,但一旦到了基層,聽聽員工的聲音,就會發(fā)現(xiàn)完全不是那么回事。例如某民營企業(yè)制定了 “尊重個人”的企業(yè)文化,但實際情況是員工利益經常被漠視,很多事情是老板一個人說了算,員工的訴求得不到回應。這種對內對外“兩張皮”的做法不是真正意義上的企業(yè)文化,與其有,不如沒有。

企業(yè)文化不是束之高閣的制度文件,不是慷慨激昂的宣傳口號,更不是政治思想工作的工具。它是一種深入人心的思想理念,它體現(xiàn)在管理過程的每一個環(huán)節(jié),它是能夠使員工受益并能為員工感受到的點點滴滴。例如摩托羅拉“以人為本”的核心文化理念就落實在公司的各項管理制度和企業(yè)行為中,具體內容包括“肯定個人尊嚴、實施充分的培訓、創(chuàng)造無偏見的工作環(huán)境、關心每個人的成長和個人前途、為每個員工創(chuàng)造事業(yè)成功的條件和體驗成功的成就感”等。

實施人文關懷,調節(jié)員工能量

人才是企業(yè)最寶貴的資源,而員工能量的發(fā)揮,直接影響到企業(yè)能量的發(fā)揮。員工能量具有多變性,如何激發(fā)員工的潛能,調節(jié)員工能量使之達到最佳狀態(tài),是每一個企業(yè)所追求的目標。而實施人文

關懷是一種重要的激勵方式。

通常而言,員工能量包含身體、情緒、心智、精神等四個方面的內容。首先,“身體是革命的本錢”,健康的體魄是員工創(chuàng)造力發(fā)揮的基礎條件;情緒控制能力是員工能量的重要組成部分,積極的情緒往往能釋放巨大的能量;心智體現(xiàn)的是員工的智力、判斷和思考問題的能力,是員工能量的焦點所在;而精神能量則是對成功的向往、追求和自我激勵,是最為寶貴的員工能量。因此,對員工的人文關懷可以圍繞這四個方面來進行。

開展多種形式的健身活動

鼓勵員工參加健身活動,并提供場地、物質等方面的支持;定期組織員工參加體育比賽、戶外活動,加強員工體質,增進員工交流,釋放員工壓力。世界最大的特殊材料制造商——羅門哈斯就特別注重員工的健康管理,實施了一項員工健身計劃,每年為每位員工提供1200元的健身費,同時公司還配備了健身設施,并組織員工參與社區(qū)籃球、足球比賽,鼓勵員工在休息時間多做運動。

為員工提供輕松的工作環(huán)境

加強企業(yè)的軟、硬件設施建設,為員工提供輕松的工作環(huán)境,有利于員工身心健康和創(chuàng)造力的發(fā)揮。如優(yōu)化辦公室環(huán)境使之更為舒適,倡導員工之間、上下級之間的無障礙溝通,營造寬松的人文氛圍等。在這方面,Google 的做法或許值得借鑒。Google 總部地處環(huán)境優(yōu)美的加州山景城,辦公樓的設計風格別致,員工使用滑板車往來于不同的工作場所;為了滿足員工休閑的需要,Google特意建造了別致的休息區(qū);為了滿足員工的個性化需要,Google支付預算讓員工自己布置辦公室,等等。

關注員工心理健康

工作、生活的重壓不但影響身體健康,也危及心理健康。目前心理健康問題已成為企業(yè)成長的隱形殺手。中國健康型組織及EAP 協(xié)會組織的一項調查顯示,99.13%的白領受“壓力”、“抑郁”、“職業(yè)倦怠”等心理因素的困擾,79.54%的職場人士意識到“職業(yè)心理健康”影響到工作。因此,企業(yè)(尤其是高強度重復性勞動的企業(yè))迫切需要關注員工心理健康問題,對員工實施心理輔導,通過講座、座談、一對一咨詢等方式,緩解員工壓力,解決心理障礙。一些企業(yè)還通過設置心理咨詢熱線、放松室、發(fā)泄室等方式來緩解員工的緊張情緒。

給員工以自主權

給員工以充分的自主權,能夠最大限度地調動員工的積極性和創(chuàng)造性。李寧公司之所以被評為2010 年最佳雇主,在于在履行對內社會責任方面具有代表性,其最具有創(chuàng)新性的舉措便是實施員工俱樂部。不同于其他公司包辦式的組織模式,這些運動俱樂部都是員工發(fā)起,由員工自行管理。他們自己選出主席、副主席、活動組織人員,還有財務管理人員(司庫),活動經費大部分由公司撥付。通過俱樂部的自我管理,員工之間增進了交流,建立了信任,同時也培養(yǎng)了組織才能。

員工自主的另一個舉措是彈性工作制。這種制度始于上世紀80 年代,美國很多公司為了讓員工既完成工作又能安排好生活,在保證每天8小時或每周40小時工作時間的前提下,讓他們自己確定上班時間。例如IBM公司設有 50多個促進員工工作生活平衡的計劃,其主要內容之一就是實行靈活工作機制,員工不一定非要到辦公室上班,在家里照樣可以工作,從而免受朝九晚五的舟車勞頓。IBM 聲稱公司有40% 的員工不在公司坐班。

傳統(tǒng)的薪酬激勵具有一定的局限性,它可以留住員工的人,卻難以留住員工的心。而企業(yè)文化可以彌補這一缺陷,為員工提供精神動力,提供能量發(fā)揮不竭的源泉,幫助企業(yè)在追求速度的同時,提高發(fā)展的質量。企業(yè)主們,請你們放慢匆匆的腳步,靜下來聽聽員工的聲音,善待員工,關懷員工吧。

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