如何降低新員工離職率
員工離職率居高不下是很多企業(yè)面臨的一個(gè)難題,一項(xiàng)調(diào)查顯示,高離職率已經(jīng)是影響企業(yè)發(fā)展的大問(wèn)題,在離職的員工中有半數(shù)以上是新進(jìn)入人員。每個(gè)企業(yè)都在討論新員工離職率問(wèn)題,但是首先要明確一個(gè)問(wèn)題,離職率多少算是正常的?離職率只要低于10%就是正常。
新員工離職原因分析
一、針對(duì)新人群體重視不夠,缺乏有效的管理措施。
新員工在試用期內(nèi)就離職,主要原因是公司在招聘時(shí)新員工已經(jīng)對(duì)公司有一種期望,當(dāng)新員工進(jìn)入公司工作后發(fā)現(xiàn),期望與現(xiàn)實(shí)有很大距離。這個(gè)時(shí)候新員工通常會(huì)處于矛盾狀態(tài),努力調(diào)整自己心態(tài)適應(yīng)新的工作環(huán)境中同時(shí)萌生退意,如果公司沒(méi)有及時(shí)洞察新員工的內(nèi)心世界,經(jīng)過(guò)一個(gè)階段的思想斗爭(zhēng),有些新員工就會(huì)在試用期內(nèi)離職。
二、工作比較單一、枯燥、乏味。
由于職業(yè)類別原因,有點(diǎn)工作性質(zhì)比較單一,或者企業(yè)在職業(yè)發(fā)展設(shè)置上存在不足,導(dǎo)致員工晉升空間小,發(fā)展有限。新員工入職后發(fā)現(xiàn)如果干的事情不能學(xué)到新的東西,工作就會(huì)變得枯燥乏味,只好通過(guò)離職來(lái)保證自己能獲得水平方向上的職業(yè)發(fā)展。
三、管理、溝通不暢
溝通大致可以分為三類:直接上司和下級(jí)員工之間、高層管理者和基層員工之間、平級(jí)員工之間。
1、新員工將自己的直接上級(jí)視為獲得關(guān)于職位以及公司信息的一個(gè)重要來(lái)源,員工們?nèi)绻荒芎妥约旱闹苯由纤窘⑾嗷バ湃,就很難對(duì)企業(yè)產(chǎn)生依附感;
2、高層管理者與基層員工的溝通也很重要。高層管理者往往站在戰(zhàn)略的角度看待公司的發(fā)展問(wèn)題,提出的方針、政策、計(jì)劃具有前瞻性,但是基層員工多數(shù)看到的是現(xiàn)在怎么樣,如果缺乏溝通,將導(dǎo)致基層員工不理解高層的做法,對(duì)企業(yè)的前景不看好;
3、平級(jí)員工之間溝通不暢體現(xiàn)在部門(mén)與部門(mén)之間員工的溝通不夠。很多員工存在這樣的現(xiàn)象:大家同處一個(gè)企業(yè),但是相互之間卻缺乏一些最基本的了解。員工在企業(yè)的人際圈子常常陷于一個(gè)小團(tuán)體,感受不到公司的氣氛。
四、工資待遇是新進(jìn)員工離職的很大一部分原因。
薪酬的主要壓力來(lái)自于外部。根據(jù)馬斯洛需求層次理論,對(duì)于新入職基層員工來(lái)說(shuō),離職成本小,生存需要是主要的,所以對(duì)薪酬的刺激非常敏感。如果公司的薪資待遇比不上同等職位的其他企業(yè),員工離職的概率將會(huì)很大。
降低新員工離職率方案
一、從招聘抓起
在招聘的操作中,向求職者提供實(shí)際工作預(yù)覽(Realistic Job Previews),讓求職者了解工作和公司的實(shí)際信息,這些信息應(yīng)當(dāng)包含公司的正面信息和負(fù)面信息。當(dāng)求職者被告知工作或公司不好的信息時(shí),他能夠做出是否愿意再這樣的公司接受這樣的工作。
通過(guò)坦率的介紹實(shí)際工作預(yù)覽,真正有興趣、有能力、有符合公司職業(yè)規(guī)劃的求職者會(huì)被吸引,而那些只想找份工作的往往被這些信息嚇倒。
二、關(guān)懷新員工
學(xué)會(huì)穩(wěn)固員工的思想,了解他們的真實(shí)想法,從而關(guān)心他們,給予他們支持。當(dāng)然,同時(shí)我們還要加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn),讓他們牚握技能技巧,提升自己的能力,使之實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo),讓他們看到希望。從而在本崗位做出成績(jī)。
三、良好的工作環(huán)境
員工把一天生命的三分之一給了公司,想得到的當(dāng)然不僅是溫飽問(wèn)題。應(yīng)根據(jù)不同員工的需求層次進(jìn)行不同的滿足。如前些年,一些企業(yè)在年終時(shí)發(fā)年貨一律是大米、食油等,結(jié)果員工不但不領(lǐng)情,反而說(shuō)很多風(fēng)涼話,F(xiàn)在這種現(xiàn)象已很少了。同理,現(xiàn)一些單位對(duì)員工的福利是“菜單”式的,由員工選擇反而廣受歡迎。
四、良好的職業(yè)發(fā)展前景
企業(yè)要為員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃,企業(yè)的價(jià)值觀與員工盡量保持一致,對(duì)相同的問(wèn)題有不一樣的看法是正常的,員工的權(quán)力欲、參與欲本沒(méi)有錯(cuò),關(guān)鍵是引導(dǎo)。
五、制定人性化薪酬福利政策
以人性化管理為指導(dǎo)思想,在公司總體分配框架內(nèi),能夠向員工提供多種福利組合,使福利的效用最大化,以最終實(shí)現(xiàn)薪酬管理的支持和激勵(lì)功能。