HT公司是一家主要從事建筑排水工程設(shè)計(jì)、安裝、咨詢及售后服務(wù)的專業(yè)性公司。HT公司的培訓(xùn)情況為:人力資源部主要根據(jù)外部市場(chǎng)環(huán)境的變化和企業(yè)內(nèi)部員工的績(jī)效情況,以調(diào)查問(wèn)卷的方式,結(jié)合各部門主管申報(bào)的培訓(xùn)項(xiàng)目或計(jì)劃, 在年初制定當(dāng)年的培訓(xùn)計(jì)劃;由于每年都有大量新員工加入,公司對(duì)新員工的培訓(xùn)投入精力較大,而老員工(尤其是高層管理者)的培訓(xùn)相對(duì)較少;公司的培訓(xùn)方式基本以“師帶徒”模式和授課方式為主;培訓(xùn)內(nèi)容以傳授崗位操作的基本知識(shí)和技能為主;培訓(xùn)時(shí)間大多時(shí)候安排在周末;培訓(xùn)課程結(jié)束后,除偶爾會(huì)對(duì)參訓(xùn)的員工進(jìn)行考試外,沒(méi)有對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行實(shí)質(zhì)性評(píng)估;在參訓(xùn)員工選拔上存在“培訓(xùn)逆論”;與培訓(xùn)員工相比,公司更傾向于從市場(chǎng)上直接招聘所需人才。仔細(xì)分析HT公司培訓(xùn)工作中主要存在以下問(wèn)題:
1.培訓(xùn)理念偏差
HT公司之所以重視技術(shù)人員的培訓(xùn)忽視管理人員的培訓(xùn),重視基層人員的培訓(xùn)忽視高層人員的培訓(xùn),重視新員工的培訓(xùn)忽視老員工的培訓(xùn),其主要原因在于:思想觀念滯后,認(rèn)識(shí)上存在誤區(qū)。首先,錯(cuò)誤地認(rèn)為“高層管理人員一般都是高學(xué)歷、有技術(shù),是通過(guò)層層鍛煉才選拔上來(lái)的,他們經(jīng)驗(yàn)豐富,工作又很忙,沒(méi)有時(shí)間、也沒(méi)有必要參加培訓(xùn)”。其次,錯(cuò)誤地認(rèn)為“企業(yè)現(xiàn)在發(fā)展得很好,效益不錯(cuò),在老員工的培訓(xùn)上花很多精力沒(méi)有必要”。第三,在培訓(xùn)工作中常常會(huì)有這樣的困惑:“通過(guò)培訓(xùn),員工長(zhǎng)了本領(lǐng)后跳槽離開公司,搞不好還要跳到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)中,企業(yè)白花了錢,還不合算;但是不培訓(xùn),又擔(dān)心影響企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。”
2.培訓(xùn)體系不健全
培訓(xùn)需求分析不足 雖然HT公司已經(jīng)意識(shí)到培訓(xùn)的必要性,投入大量的人力、物力組織培訓(xùn),但參訓(xùn)員工并“不領(lǐng)情”。究其原因主要是培訓(xùn)需求分析不足。首先,培訓(xùn)需求分析的角度不全面。雖然,HT公司在制定培訓(xùn)計(jì)劃或?qū)嵤┡嘤?xùn)項(xiàng)目之前做了一定的需求分析,但是,僅僅依靠戰(zhàn)略層面和任務(wù)層面的分析,忽視從人員層面來(lái)分析、考察員工的真正需求是不全面、不到位的。其次,培訓(xùn)需求分析的方法簡(jiǎn)單。單純采取問(wèn)卷調(diào)查的方式收集員工的需求是不夠的。讓受訓(xùn)者參與到培訓(xùn)需求分析的工作中來(lái)是件好事,但是這類開放式的問(wèn)卷得到的結(jié)論有時(shí)與組織運(yùn)作并沒(méi)有非常大的關(guān)聯(lián)性。
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培訓(xùn)活動(dòng)實(shí)施不當(dāng)培訓(xùn)活動(dòng)的實(shí)施主要包括培訓(xùn)對(duì)象的選拔、培訓(xùn)內(nèi)容的確定、培訓(xùn)方式的選擇以及培訓(xùn)時(shí)間的安排等。首先,培訓(xùn)對(duì)象的選拔相對(duì)狹窄。HT公司是靠先進(jìn)的技術(shù)發(fā)展起來(lái)的,公司注重對(duì)技術(shù)人員的培訓(xùn)無(wú)可厚非,但忽視對(duì)管理人員尤其是高層管理人員的培訓(xùn),致使管理人員不能及時(shí)更新知識(shí)、更新觀念,僅僅依靠自身力量很容易造成管理不善。其次,培訓(xùn)內(nèi)容比較單一。企業(yè)培訓(xùn)是以提高工作崗位的工作效率和水平,改進(jìn)工作績(jī)效和直接目的,因此,培訓(xùn)內(nèi)容的選擇應(yīng)側(cè)重于那些能夠指導(dǎo)工作實(shí)踐或是具有可操作性的內(nèi)容,并關(guān)注培訓(xùn)與實(shí)踐的結(jié)合。第三,培訓(xùn)方式的選擇不當(dāng)。幾乎所有培訓(xùn)都采用教師一言堂的講座或是手把手的師帶徒傳授技能的方式,這類方式比較單調(diào)枯燥,手段也相對(duì)落后,無(wú)法調(diào)動(dòng)員工的積極性,使培訓(xùn)成了“陪訓(xùn)”。第四,培訓(xùn)時(shí)間的安排不合理。由于把培訓(xùn)都安排在周末或者節(jié)假日,員工身在培訓(xùn)現(xiàn)場(chǎng)心卻“四處飛揚(yáng)”,甚至產(chǎn)生抵觸心理,必然導(dǎo)致培訓(xùn)效果不理想。
培訓(xùn)效果評(píng)估不做 培訓(xùn)效果評(píng)估是培訓(xùn)工作最后的、也是最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。由于公司沒(méi)有建立培訓(xùn)效果評(píng)估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系,對(duì)員工培訓(xùn)是否達(dá)到了預(yù)期的目標(biāo)、培訓(xùn)計(jì)劃是否有效的實(shí)施等不作全面的檢查、分析和評(píng)估,只是偶爾在培訓(xùn)后以考試方式檢驗(yàn)員工對(duì)學(xué)習(xí)內(nèi)容掌握程度的學(xué)習(xí)評(píng)估,根本無(wú)法了解員工參加培訓(xùn)后的滿意度和培訓(xùn)的實(shí)用性,也無(wú)法為下一輪的培訓(xùn)需求分析提供重要的依據(jù)。
3.培訓(xùn)氛圍沉悶
首先,員工參與性不足。在整個(gè)培訓(xùn)過(guò)程中,員工始終處于相對(duì)被動(dòng)的地位,甚至是迫于公司制度上的壓力,沒(méi)有真正形成良好的、自覺、自愿的學(xué)習(xí)氣氛。其次,培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化不足。既沒(méi)有形成有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的環(huán)境特征,也沒(méi)有形成管理者支持、同事支持的良好氛圍。
案例解析:
案例中HT公司的培訓(xùn)無(wú)法取得預(yù)期的效果,主要是缺乏建立“有效培訓(xùn)”的理念。有效培訓(xùn)是指在將組織目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合的基礎(chǔ)上,有計(jì)劃地組織員工從事學(xué)習(xí)和訓(xùn)練,提高員工的知識(shí)和技能,改善員工的工作態(tài)度,激發(fā)員工的創(chuàng)新意識(shí),使員工勝任本職工作的人力資源管理活動(dòng)。有效培訓(xùn)的建立應(yīng)從以下幾方面著手:
一、樹立科學(xué)的培訓(xùn)理念
首先,要改變“投資培訓(xùn),最大的受益者是員工而非企業(yè)”的錯(cuò)誤觀點(diǎn),樹立投資員工培訓(xùn)最大的受益者是企業(yè)的正確觀念。其次,培訓(xùn)的對(duì)象應(yīng)是企業(yè)的全體員工,而不是某部分員工,應(yīng)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃“選擇恰當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)向恰當(dāng)?shù)娜藛T提供恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)”。第三,加強(qiáng)員工培訓(xùn)和直接外聘人才兩者并不矛盾。培訓(xùn)員工與外聘人才都是為了滿足企業(yè)發(fā)展的需要,因此,應(yīng)結(jié)合企業(yè)的自身特點(diǎn)和崗位需要,理性處理培訓(xùn)與外聘的關(guān)系。第四,員工流失與培訓(xùn)之間并不存在對(duì)應(yīng)關(guān)系。經(jīng)過(guò)培訓(xùn)之后,事實(shí)上大多數(shù)員工還是愿意留在企業(yè)為之服務(wù)的。如果出現(xiàn)培訓(xùn)后大多數(shù)員工離開的情況,只能說(shuō)明企業(yè)內(nèi)部管理出了問(wèn)題,而不是培訓(xùn)本身的問(wèn)題。
二、建立健全的培訓(xùn)體系
培訓(xùn)是一個(gè)系統(tǒng)工程,缺少任何一個(gè)環(huán)節(jié)或是某一環(huán)節(jié)出了問(wèn)題,都難以收到有效的效果,因此,針對(duì)HT公司在培訓(xùn)工作中遇到的問(wèn)題,應(yīng)建立健全的培訓(xùn)體系。即培訓(xùn)壓力點(diǎn)→培訓(xùn)需求分析→ 培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)定→ 培訓(xùn)計(jì)劃擬定→培訓(xùn)活動(dòng)實(shí)施→ 培訓(xùn)效果評(píng)估(其中培訓(xùn)需求分析分解為組織分析、任務(wù)分析、人員分析)。
培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求分析既是明確培訓(xùn)目標(biāo)、制定培訓(xùn)計(jì)劃的前提,也是進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估的基礎(chǔ),因此,它是建立有效培訓(xùn)體系的關(guān)鍵。作為培訓(xùn)的首要和必經(jīng)環(huán)節(jié)的培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)體系中的事前控制階段。按照麥吉和塞耶的觀點(diǎn),可以從三個(gè)層面,即組織/戰(zhàn)略層面、任務(wù)層面和人員層面來(lái)考察確定培訓(xùn)的需要。培訓(xùn)需求分析的方法除問(wèn)卷調(diào)查法外,還有任務(wù)分析法、整體性分析法、績(jī)效差距分析法等。
培訓(xùn)活動(dòng)實(shí)施 在完成培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上,應(yīng)進(jìn)一步明確培訓(xùn)目標(biāo)、制定培訓(xùn)計(jì)劃,并認(rèn)真加以實(shí)施。這對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)的管理和控制對(duì)確保培訓(xùn)活動(dòng)的順利實(shí)施和培訓(xùn)的有效性起著十分重要的作用。培訓(xùn)活動(dòng)實(shí)施是培訓(xùn)體系中的事中控制階段,主要包括培訓(xùn)對(duì)象的確定、培訓(xùn)方式的選擇、培訓(xùn)時(shí)間的安排、培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)和培訓(xùn)師的選擇等。
培訓(xùn)效果評(píng)估培訓(xùn)評(píng)估是指在培訓(xùn)過(guò)程中或培訓(xùn)結(jié)束后,依據(jù)培訓(xùn)的目的和要求,運(yùn)用一定的評(píng)估方法和評(píng)估指標(biāo),檢查和評(píng)定培訓(xùn)效果的環(huán)節(jié)。培訓(xùn)效果評(píng)估是培訓(xùn)體系中的事后控制階段。最具代表性的培訓(xùn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)是柯克帕特里克的四層次評(píng)估模型,即受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)是否滿意的反應(yīng)層次、受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容掌握程度的學(xué)習(xí)層次、受訓(xùn)者運(yùn)用培訓(xùn)內(nèi)容的行為層次)、員工與企業(yè)的績(jī)效是否得到改善的結(jié)果層次。
三、營(yíng)造融洽的培訓(xùn)氛圍
1.加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè),創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織
企業(yè)文化是企業(yè)所擁有的共同價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念。先進(jìn)的企業(yè)文化對(duì)員工具有強(qiáng)大的凝聚、規(guī)范、導(dǎo)向和激勵(lì)作用。企業(yè)文化建設(shè)是創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的保證。學(xué)習(xí)型組織的核心理念是創(chuàng)新和成長(zhǎng),即知識(shí)創(chuàng)新、學(xué)習(xí)方法創(chuàng)新、企業(yè)成長(zhǎng)和員工成長(zhǎng);學(xué)習(xí)型組織的本質(zhì)特征就是“善于不斷學(xué)習(xí)”。“未來(lái)惟一持久的優(yōu)勢(shì),是有能力比你的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手學(xué)習(xí)得更快”。創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織,就是通過(guò)培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部重視學(xué)習(xí)、善于學(xué)習(xí)的文化氛圍,使員工在為企業(yè)做出奉獻(xiàn)的同時(shí),通過(guò)適應(yīng)性和創(chuàng)造性的學(xué)習(xí)不斷提升自己的文化素養(yǎng)、行為修養(yǎng)和業(yè)務(wù)技能,不斷自我超越。創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的根本目的就是營(yíng)造出鼓勵(lì)學(xué)習(xí)的良好氛圍,提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力,達(dá)到員工的素質(zhì)提高和企業(yè)效益倍增的雙重效應(yīng)。
2.建立培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制,調(diào)動(dòng)員工參培積極性
培訓(xùn)的有效性離不開相應(yīng)的約束和激勵(lì)機(jī)制。建立和完善相應(yīng)的推進(jìn)企業(yè)培訓(xùn)、具有約束和激勵(lì)的制度與規(guī)范主要解決兩個(gè)方面的問(wèn)題:一是提供動(dòng)力機(jī)制,使企業(yè)樹立一種不斷學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的內(nèi)在氛圍,變“要我培訓(xùn)和學(xué)習(xí)”為“我要培訓(xùn)和學(xué)習(xí)”。首先,將培訓(xùn)機(jī)會(huì)作為激勵(lì)員工的一種手段。當(dāng)員工獲得培訓(xùn)機(jī)會(huì)時(shí),會(huì)有一種榮譽(yù)感,視培訓(xùn)是一種獎(jiǎng)勵(lì)。同時(shí),在培訓(xùn)機(jī)會(huì)分配上,堅(jiān)持“公平競(jìng)爭(zhēng),擇優(yōu)培訓(xùn)”的原則,確保真正有潛力的人得到機(jī)會(huì)。其次,把培訓(xùn)與晉級(jí)、提升、獎(jiǎng)勵(lì)緊密結(jié)合,從而強(qiáng)化將培訓(xùn)轉(zhuǎn)化為產(chǎn)出的運(yùn)作機(jī)制。二是提供傳導(dǎo)機(jī)制。即通過(guò)企業(yè)內(nèi)部制度與規(guī)范,匯集崗位績(jī)效要求、職業(yè)發(fā)展要求、崗位能力素質(zhì)要求、自我發(fā)展與提升要求等多維度需求,形成系統(tǒng)化培訓(xùn)需求,調(diào)動(dòng)員工參與培訓(xùn)的主動(dòng)性和積極性。
3.注重培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化,確保企業(yè)培訓(xùn)效果
培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化,就是要學(xué)以致用,實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)學(xué)習(xí)的遷移。培訓(xùn)成果的有效轉(zhuǎn)化至少需要具備以下幾個(gè)條件:首先,培養(yǎng)有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的環(huán)境特征。有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的環(huán)境特征包括以下幾個(gè)方面——任務(wù)提示:受訓(xùn)者所從事的工作的特點(diǎn)推動(dòng)或者提醒受訓(xùn)者應(yīng)用在培訓(xùn)中獲得的新技能和行為;懲罰限制:不能讓受訓(xùn)者因?yàn)檫\(yùn)用了在培訓(xùn)中所學(xué)到的新技能和行為而受到公開打擊;外在強(qiáng)化結(jié)果:讓受訓(xùn)者因?yàn)檫\(yùn)用了在培訓(xùn)中所學(xué)到的新技能和行為而得到外在獎(jiǎng)勵(lì);內(nèi)在強(qiáng)化結(jié)果:受訓(xùn)者因?yàn)檫\(yùn)用了在培訓(xùn)中所學(xué)到的新技能和行為而得到內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)。其次,管理者的支持是影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的最重要的因素。管理者的支持主要表現(xiàn)在:鼓勵(lì)或提醒受訓(xùn)者在工作中運(yùn)用培訓(xùn)所學(xué)到的內(nèi)容;給受訓(xùn)者提供運(yùn)用培訓(xùn)中所學(xué)到的內(nèi)容的機(jī)會(huì);在受訓(xùn)者運(yùn)用從培訓(xùn)中所學(xué)到的內(nèi)容時(shí),及時(shí)給予指導(dǎo)和反饋等。第三,強(qiáng)化員工對(duì)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的支持。這種支持主要表現(xiàn)在:在一起相互討論成果轉(zhuǎn)化的體驗(yàn),分享成功的經(jīng)驗(yàn),吸取失敗的教訓(xùn),從而使培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化更有成效;鼓勵(lì)或幫助其他同事運(yùn)用所學(xué)到的內(nèi)容等。
目前,雖然有很多企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到培訓(xùn)對(duì)企業(yè)的重要意義,但是培訓(xùn)的效果并不理想,培訓(xùn)成了走過(guò)場(chǎng)的“陪訓(xùn)”。其原因是多方面的,既要認(rèn)真分析產(chǎn)生的原因,更要根據(jù)企業(yè)的具體情況,采用針對(duì)性的對(duì)策和措施,才能真正提高培訓(xùn)的有效性。