9月，方宇空降到一家民營房地產(chǎn)公司做培訓(xùn)經(jīng)理。這個職位是該房地產(chǎn)公司的新職位，公司以前沒有開展過任何培訓(xùn)項目。從HR總監(jiān)到董事長，都對培訓(xùn)充滿了期待。入職之后，考慮到該企業(yè)在培訓(xùn)方面沒有任何積累，加之領(lǐng)導(dǎo)和員工都很渴望培訓(xùn)，所以方宇考慮先從績效和市場下手調(diào)查培訓(xùn)需求，抓緊時間做2場高質(zhì)量的培訓(xùn)，滿足大家的期望，同時樹立自己的威望。于是，他和自己的頂頭上級——人力資源總監(jiān)溝通后，立刻風(fēng)風(fēng)火火的開展培訓(xùn)需求調(diào)研，通過績效差距對比和問卷調(diào)研分析，一周時間下來，搜集到了五花八門的各種培訓(xùn)需求，根據(jù)重要性進行排序之后，篩選出兩門最迫切的課程開展培訓(xùn)。本以為一切水到渠成，結(jié)果培訓(xùn)的時候，學(xué)員請假，遲到，早退的情況層出不窮，訓(xùn)后也沒有按時按要求提交作業(yè)，就連訓(xùn)后的培訓(xùn)總結(jié)會和案例分享會，學(xué)員也是草草應(yīng)付敷衍了事，導(dǎo)致培訓(xùn)效果無法評估。
來自星星的提問：
- 為什么會出現(xiàn)這樣的結(jié)果?為什么學(xué)員都不支持培訓(xùn)?
- 方宇了解公司對培訓(xùn)的定位和期望嗎?
- 方宇找到了真實的培訓(xùn)需求嗎?
這三個問題，我們可以從以下三個方面來進行分析。
方宇空降過來以后，求勝心切，很想做出點成績來給領(lǐng)導(dǎo)看看，獲取領(lǐng)導(dǎo)的信任。這很正常。但是在開展培訓(xùn)之前，他了解學(xué)員的真實需求嗎?他知道學(xué)員想培訓(xùn)什么嗎?有一篇文章寫道，真正明白客戶體驗的唯一方法就是融入其中，感同身受，也就是我們常說的換位思考。比如你想開餐館，就要換位思考一下，作為顧客，你喜歡到什么樣的餐館去吃飯?如果你要開服裝店，也要換位思考一下，作為逛街的人，你喜歡逛哪里的服裝店，什么樣的服裝店會吸引你的注意，這句話拿到培訓(xùn)中，就是要時刻把自己想象成學(xué)員，共同參與到培訓(xùn)課程中，參與到培訓(xùn)前的調(diào)研中，參與到培訓(xùn)后的運用、轉(zhuǎn)化與評估中。培訓(xùn)經(jīng)理捫心自問，你們真的知道，在培訓(xùn)實施中的每個階段，學(xué)員在想什么嗎?
學(xué)員可能會想：
領(lǐng)導(dǎo)為什么安排我參加這個培訓(xùn)? 他支持我學(xué)習(xí)這些東西嗎?
這個培訓(xùn)項目與我的工作有什么聯(lián)系?我學(xué)了以后能否在工作中運用?
這個培訓(xùn)項目對我個人有什么好處?
培訓(xùn)過程中設(shè)計的游戲和我的工作有什么聯(lián)系嗎?
培訓(xùn)內(nèi)容是我已經(jīng)知道的還是需要進一步學(xué)習(xí)的?這些內(nèi)容對我以后的發(fā)展有幫助嗎?
如果我在學(xué)習(xí)后的效果轉(zhuǎn)化中，有問題的話，可以向誰請教?
如果我參加培訓(xùn)并運用了培訓(xùn)所學(xué)，有什么好處?如果我不參加培訓(xùn)，會怎么樣?
我的領(lǐng)導(dǎo)會對我的培訓(xùn)效果進行評估嗎?評估結(jié)果會影響我在公司的發(fā)展嗎?
從案例中來看，方宇是沒有轉(zhuǎn)換過角度，站在學(xué)員的立場上思考過這些問題的。所以才會遇到學(xué)員請假，遲到，早退、不按時提交作業(yè)這樣的一些現(xiàn)象。
第二點，作為新任培訓(xùn)經(jīng)理，首先要了解公司對培訓(xùn)的定位，思考培訓(xùn)在整個組織架構(gòu)中能體現(xiàn)出怎樣的價值。一個董事長突然增設(shè)一個培訓(xùn)經(jīng)理的崗位，加一大塊培訓(xùn)費用預(yù)算，目的是什么?決策層的期望是什么?尤其在文化影響和業(yè)績提升上，想起到一個怎么樣的作用?
有可能方宇做高管的培訓(xùn)需求調(diào)研，深入之后會發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)階段面臨的主要問題是，公司以前是做住宅地產(chǎn)的，現(xiàn)在轉(zhuǎn)型商業(yè)地產(chǎn)，但是這只是公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，而現(xiàn)任高管對于轉(zhuǎn)型的商業(yè)模式是存有疑問的，那方宇就需要配合董事長或者總經(jīng)理去做研討會，請地產(chǎn)行業(yè)的專家來做戰(zhàn)略研究和對標(biāo)，明確思路，統(tǒng)一人心，這才是培訓(xùn)的目標(biāo)和意義。
第三點，如何把握培訓(xùn)需求?從案例中來看，方宇從績效和員工下手調(diào)查培訓(xùn)需求，換言之，就是通過問卷調(diào)研法和績效分析法來開展培訓(xùn)需求調(diào)研。這些調(diào)研的方法是否有效，暫不做評論，但是他做調(diào)研僅僅花了一周的時間，這是典型的“多快好省”的做法，用這么短的時間做調(diào)研，很難搜集到有效的實用的信息。做培訓(xùn)需求調(diào)研，不僅要能夠挖掘出領(lǐng)導(dǎo)的意圖，掌握足夠的信息資源，還要能通過調(diào)研讓公司同事認(rèn)識你，并且要做的專業(yè)，利用這個過程，在公司里逐漸灌輸培訓(xùn)理念，獲得群眾基礎(chǔ)。
培訓(xùn)需求調(diào)研做得好，還有利于后期做培訓(xùn)效果評估。對搜集到的培訓(xùn)需求進行分析的時候，可以通過期望回報率，衡量哪些培訓(xùn)是緊迫必要的、哪些培訓(xùn)是有價值的，哪些培訓(xùn)是培訓(xùn)之后能夠看到明顯效果的，從而更好的把握培訓(xùn)需求。什么是期望回報率呢?它是指一個成功的培訓(xùn)給利益相關(guān)方所帶來的價值在多大程度上滿足了利益相關(guān)方的期望。也就是說，在分析培訓(xùn)需求的時候，培訓(xùn)經(jīng)理想清楚五個問題：
第一，誰提出了培訓(xùn)需求?
第二，提出培訓(xùn)需求的人對課程的期望是什么?
第三，發(fā)起人希望員工培訓(xùn)之后產(chǎn)生哪些變化?
第四，訓(xùn)后出現(xiàn)什么樣的現(xiàn)象能讓培訓(xùn)發(fā)起人覺得培訓(xùn)是有效的?
第五，如果訓(xùn)后出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象，對公司有什么好處?
把這些問題的思路和答案整理成書面化的文檔，給到培訓(xùn)項目的發(fā)起人做確認(rèn)，盡可能與他們達成共識，這樣才能有效的把握培訓(xùn)需求。很明顯，方宇是沒有做這一步工作的，所以在培訓(xùn)實施的過程中，沒有得到相關(guān)人員的資源支持，導(dǎo)致最后的培訓(xùn)效果無法評估。
