人才培訓 企業(yè)發(fā)展靈丹妙藥

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給企業(yè)招聘一個合適的人才,著實不容易,不過,與其苦苦尋覓,不如自己培養(yǎng)適合的人才。培訓不僅是公司給員工最需要的福利,還是最有效留住人才的手段。

培訓提高競爭力

從傳統(tǒng)意義上講,培訓只是人力資源系統(tǒng)中的一部分工作。隨著企業(yè)創(chuàng)新進程的不斷加快,知識新陳代謝速度的加快,企業(yè)歷經(jīng)市場經(jīng)濟的洗禮,廣大企業(yè)經(jīng)營管理人員,切身體會到自身素質(zhì)的提升對創(chuàng)業(yè)的重要性。知識改變個人及企業(yè)命運的觀念已深入人心。

對于一家企業(yè)而言,你的知識更新的速度有多快?是否因為自己的經(jīng)營理念過于陳舊而落在時代的后面?是否因為有新的理念迸發(fā)而激動,但你周圍的人卻無動于衷?

如果以上的問題是你經(jīng)常遇到的困惑,作為一個企業(yè)領導者,你必須要改變。而在企業(yè)內(nèi)部進行學習型團隊的建設是一種很好的解決辦法,通過知識管理,通過培訓,將確立的新經(jīng)營理念和價值觀進一步的加強和貫徹。培訓已經(jīng)不再是一項定期的工作,而成為管理鏈中重要的一環(huán)。

在這個“知識+資本”的年代,在殘酷競爭的市場中,不論是對一個企業(yè),還是對一名員工來說,不進步就意味著退步,就面臨著被淘汰的命運。有了培訓,才能有效地保證每一名員工素質(zhì)的一致性,員工與企業(yè)運作的充分吻合,從而不斷提高自己的應變能力和創(chuàng)新能力,為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造出輝煌的業(yè)績。

培訓是最大的福利

學習、培訓,可以從根本上提升企業(yè)的市場競爭力。但是,時下我國的一些企業(yè),特別是一些中小企業(yè),對經(jīng)理人員和員工的培訓還沒有擺上應有的位置。據(jù)統(tǒng)計,我國逾千萬家的企業(yè)經(jīng)營管理人員,每年培訓量不足1%;國外企業(yè)包括中小企業(yè)每年投入再學習的支出最低為公司薪資總額的3%,而我國大中企業(yè)對此的支出平均不足0.5%。一些企業(yè)犯了“急功近利”癥,他們只看到眼前的利益,而看不到企業(yè)的長遠發(fā)展后勁。心疼員工培訓經(jīng)費的投入,對員工重使用,輕培訓。

在《勞動法》中規(guī)定員工工資總額的1.5%要用于培訓,這是把培訓視為員工福利的一部分。然而在十倍速競爭的時代,培訓是開發(fā)企業(yè)惟一動態(tài)的人才智本。沒有培訓的企業(yè),不是一個好企業(yè),專家坦言,企業(yè)競爭的根本是人才競爭,培訓是企業(yè)成功的必須。

沒有知識的更新,將無法應付一個不斷變化的世界,所有的人和組織都必須培養(yǎng)應變能力和創(chuàng)新能力,而學習培訓恰恰是適應環(huán)境和不斷成長壯大的戰(zhàn)略。作為企業(yè)來說,培訓固然需要花費相當部分的人力、財力資源,然而它回報給企業(yè)的,又豈止是這小小的培訓費用的幾十倍。

培訓從需求出發(fā)

在培訓中基本功很重要,無論是技巧、技能、心態(tài),所倡導的觀念一定要和公司的價值觀相吻合。很多企業(yè)花錢做培訓,可培訓的效果卻不理想,那么錢浪費在哪里?結(jié)果有兩個,一方面是培訓方向的誤區(qū),在培訓前沒有做培訓需求分析,不知道受訓對象想要知道什么;另外一方面是培訓完了沒有做實踐部分。

企業(yè)分管培訓的人員要以培訓的對象為中心,同時兼顧培訓之前的需求調(diào)查和培訓之后的效果評估。在培訓前要根據(jù)培訓對象的需求進行課程的設計,之后還要跟蹤調(diào)查。

如何了解培訓需求?主管培訓的經(jīng)理一定要由幾個方面入手進行思考,一方面以組織理念為主,從戰(zhàn)略的角度出發(fā):企業(yè)整體的經(jīng)營理念,價值觀念以及希望員工朝何種方向發(fā)展,在企業(yè)內(nèi)部倡導什么理念。另一方面以個人為主,實際所需要技能的角度:要考慮到員工在實際工作中所遇到的問題,需要進行進一步更新的技能。還要從解決問題的角度,在設定業(yè)績的時候是根據(jù)顧客的需要定業(yè)績還是從競爭的角度來定目標,以及企業(yè)要達到的愿景,通過這三點才能制定培訓目標的方向。兩者中間如果有差距,則要找出哪部分可以通過培訓解決。

有些企業(yè)重視培訓工作,定期進行員工培訓,但是不要忘記,言傳身教最重要,在日常工作中對下屬的示范作用非常重要,作為領導者本身,先是一位培訓師,其次才是管理者。

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