早在70年前,美國(guó)的卡耐基就開(kāi)拓了企業(yè)人才培訓(xùn)這一行業(yè),我國(guó)的企業(yè)培訓(xùn)在近幾年剛剛起步,有一組數(shù)據(jù)顯示,在京、滬、穗、深職業(yè)經(jīng)理人的福利調(diào)查中,85.7%以上的經(jīng)理人普遍反應(yīng),與醫(yī)療、住房等其他方面福利相比,他們更看重培訓(xùn)進(jìn)修,認(rèn)為培訓(xùn)是最大的福利,這都充分反應(yīng)了,培訓(xùn)越來(lái)越受到人們的重視。
在新世紀(jì)最重要的的競(jìng)爭(zhēng)即人才競(jìng)爭(zhēng),越來(lái)越多的企業(yè)都在不斷塑造自己的企業(yè)文化,如何將人才整合到企業(yè)文化中,使其認(rèn)識(shí)到生命意義蘊(yùn)含于共同文化中,從而歸屬于更大的整體,這也是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者面臨的重大課題,企業(yè)培訓(xùn)在這時(shí)就提供了一個(gè)很好的平地臺(tái),讓組織文化得到了強(qiáng)化和印記,從某種程度上來(lái)說(shuō),企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)成了培訓(xùn)競(jìng)爭(zhēng),對(duì)于中國(guó)的企業(yè)培訓(xùn)來(lái)說(shuō),還處在摸著石頭過(guò)河的階段,在發(fā)展中碰到了不少問(wèn)題,使得不少企業(yè)對(duì)培訓(xùn)不夠重視,成了食之無(wú)味,棄之可惜的“雞肋”究其原因更多的是觀念的錯(cuò)誤,正如古希臘學(xué)家所言,阻礙我們進(jìn)步的不是工具本身,而是我們?cè)撍赖挠^念。
企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)培訓(xùn)的定位
不少企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)企業(yè)培訓(xùn)缺乏正確性的認(rèn)識(shí),他們沒(méi)有意識(shí)到培訓(xùn)是實(shí)現(xiàn)人力資源向人力資本轉(zhuǎn)化的過(guò)程,領(lǐng)導(dǎo)層不能簡(jiǎn)單認(rèn)為培訓(xùn)是一種耗時(shí)耗力的行為,而沒(méi)有任何產(chǎn)出。據(jù)美國(guó)教育機(jī)構(gòu)統(tǒng)計(jì),企業(yè)每對(duì)培訓(xùn)投入1美元,產(chǎn)出達(dá)3美元。因此培訓(xùn)本身就是一種投資,既然是投資就會(huì)存在相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn),領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)此也應(yīng)有充分的認(rèn)識(shí)。一方面,很多企業(yè)擔(dān)心自己耗費(fèi)了大量精力與物力培養(yǎng)出來(lái)的人才,卻被其它企業(yè)采摘了“成熟的果實(shí)”實(shí)在是不劃算,干脆采取截流的方式,漠視培訓(xùn)消積應(yīng)對(duì),其實(shí)培訓(xùn)是需要有系統(tǒng)有計(jì)劃的長(zhǎng)期進(jìn)行下去的,并不是一種短期行為,只要通過(guò)開(kāi)源不斷提升和加強(qiáng)企業(yè)自身的培訓(xùn)水平,才能為企業(yè)塑出更多的人才,在競(jìng)爭(zhēng)中處于優(yōu)勢(shì)地位。另一方面領(lǐng)導(dǎo)者不能將企業(yè)培訓(xùn)當(dāng)成企業(yè)發(fā)展的“靈丹妙藥”培訓(xùn)的知識(shí)必須在工作上得以運(yùn)用,通過(guò)市場(chǎng)的檢驗(yàn),從業(yè)績(jī)上反應(yīng)出來(lái),這一過(guò)程是需要時(shí)間和一個(gè)良好的內(nèi)部環(huán)境。不能盲目的將企業(yè)面臨的難題都推給培訓(xùn)來(lái)解決,一個(gè)讓員工能夠相互學(xué)習(xí),具有創(chuàng)造性和自由度的工作環(huán)境是需要企業(yè)上下一心來(lái)長(zhǎng)時(shí)間營(yíng)造的,企業(yè)培訓(xùn)是給企業(yè)以適當(dāng)?shù)臓I(yíng)養(yǎng),而不是要患上消化不良。
培訓(xùn)需求應(yīng)慎重
企業(yè)辦起了自己的培訓(xùn),經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的運(yùn)作,投入了大量的資金,時(shí)間及人力,卻不能得到員工較好的反應(yīng),業(yè)績(jī)也沒(méi)有明顯提升,這也是培訓(xùn)中經(jīng)常碰到的問(wèn)題,究其原因是缺少對(duì)培訓(xùn)需求的分析。為了讓培訓(xùn)達(dá)到預(yù)定的效果,培訓(xùn)需求上是需要下一番功夫的,學(xué)習(xí)的主體是企業(yè)內(nèi)部人員,要讓他們接受培訓(xùn)內(nèi)容,并運(yùn)用到實(shí)際工作中,產(chǎn)生效益,不能光憑培訓(xùn)主管一廂情愿的安排培訓(xùn)內(nèi)容與講師,在培訓(xùn)前就應(yīng)該有一個(gè)明確的定位,與學(xué)員進(jìn)行雙向的溝通,通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷、詢問(wèn)等方式,充分了解學(xué)員的需求,在培訓(xùn)內(nèi)容上不盲目崇外或排外,只要對(duì)本企業(yè)適用的就應(yīng)當(dāng)加以吸收運(yùn)用,應(yīng)該更加注重從企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行培訓(xùn)工作人員的開(kāi)發(fā),擺脫傳統(tǒng)的以講師為中心的教學(xué)方式,而是讓講師與學(xué)員間雙向的互動(dòng),去除過(guò)多的說(shuō)教以及照本宣科的成份,采取結(jié)合實(shí)際的工作,注重演練與參與讓學(xué)員在體驗(yàn)式的教學(xué)中真正吸收適合于自身的知識(shí)。
培訓(xùn)效果的評(píng)估
要讓一個(gè)企業(yè)的培訓(xùn)越辦越好,了解到培訓(xùn)是否給企業(yè)帶來(lái)了效益,培訓(xùn)效果的評(píng)估就是這么一個(gè)量化的過(guò)程。根據(jù)美國(guó)科克帕模式,培訓(xùn)評(píng)估有4個(gè)階段:
階段一:學(xué)員反應(yīng)
在培訓(xùn)結(jié)束后,對(duì)學(xué)員發(fā)放滿意調(diào)查表,站在學(xué)員的角度來(lái)對(duì)培訓(xùn)的內(nèi)容,課程設(shè)計(jì),講師計(jì)巧等幾個(gè)方面進(jìn)行有效的了解。
階段二:學(xué)習(xí)的效果
培訓(xùn)結(jié)束后,對(duì)學(xué)員在培訓(xùn)前和培訓(xùn)后的知識(shí)技能進(jìn)行測(cè)試,看是否知、技能、態(tài)度多方面得到了提高,與培訓(xùn)前的培訓(xùn)目的進(jìn)行對(duì)比,還能有效的體現(xiàn)講師在傳授過(guò)程中是否產(chǎn)生了效果。
階段三:行為改變
通過(guò)正式與非正式的測(cè)評(píng),來(lái)了解學(xué)員是否將所學(xué)的知識(shí),技能轉(zhuǎn)化到了現(xiàn)實(shí)的工作生產(chǎn)中,只有將知識(shí)切實(shí)轉(zhuǎn)化成了生產(chǎn)力才是真正達(dá)到了培訓(xùn)的目的。
階段四:產(chǎn)生的效果
在培訓(xùn)前對(duì)學(xué)員的產(chǎn)品合格率、產(chǎn)量、銷售量、成本、利潤(rùn)、遲到率等指標(biāo)與培訓(xùn)后的這些指標(biāo)進(jìn)行對(duì)比,通過(guò)對(duì)兩組數(shù)據(jù)的對(duì)比,以量化的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)顯示培訓(xùn)是否產(chǎn)生了效果。