入職培訓(xùn)不要埋下風(fēng)險(xiǎn)的種子

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案例:肖某是一家民營(yíng)醫(yī)藥企業(yè)的總經(jīng)理,最近由于新產(chǎn)品上市,在全國(guó)各地“招兵買馬”,一舉招聘了60名剛畢業(yè)的大學(xué)生。為了使這些新員工盡快地適應(yīng)新工作,肖某要求人力資源部對(duì)這些新員工進(jìn)行了一天的入職教育,主要是“任務(wù)與要求”、“權(quán)利與義務(wù)”等,培訓(xùn)結(jié)束后還發(fā)給每人一本員工手冊(cè)。本想靠這些“初生牛犢”來(lái)打開(kāi)新產(chǎn)品的市場(chǎng),令人意想不到的是,不到一個(gè)月,60名新員工就有48名流失了,原因是公司沒(méi)有人情味,將他們作為賺錢的機(jī)器,有的還認(rèn)為薪酬雖高,但是壓力太大,對(duì)新的銷售心中沒(méi)底,又沒(méi)有老員工帶,什么都靠自己摸索,太難了……肖某沒(méi)想到的是,“無(wú)關(guān)緊要”的入職培訓(xùn)倒給公司埋下了“風(fēng)險(xiǎn)的種子”。

提起入職培訓(xùn)(Orientation,也稱職前教育、導(dǎo)向培訓(xùn)等),一個(gè)常見(jiàn)的誤解是,“不就是報(bào)到上班嘛!慢慢來(lái),員工自然會(huì)熟悉一切、適應(yīng)一切的。何必大事聲張?”據(jù)統(tǒng)計(jì),國(guó)內(nèi)的近80%企業(yè)沒(méi)有對(duì)新進(jìn)員工進(jìn)行有效培訓(xùn),就安排他們上崗工作了。有的企業(yè)即便做入職培訓(xùn),也不太重視,僅把它當(dāng)作簡(jiǎn)單的“行政步驟”,草草而過(guò),不細(xì)致,欠規(guī)范。殊不知,這樣做可能會(huì)埋下導(dǎo)致人才流失的“風(fēng)險(xiǎn)種子”。

消除離心力

初入新環(huán)境,新員工一下子面對(duì)很多不同以往的“新鮮事”。有的和工作職責(zé)直接相關(guān),比如,不同的業(yè)務(wù)流程,不同的行業(yè)、客戶群;有的是管理風(fēng)格和企業(yè)環(huán)境方面的,比如,財(cái)務(wù)審批制度比其以前任職企業(yè)的更為復(fù)雜嚴(yán)格,部門間溝通途徑不一樣,甚至電郵傳發(fā)的權(quán)限性規(guī)定也不同……很多老員工們已經(jīng)習(xí)以為常、看似不值一提的細(xì)節(jié),對(duì)新員工而言都是需要了解和適應(yīng)的“新鮮事”,而且在陌生的環(huán)境下容易冒出不知所措、失望、沮喪等負(fù)面情緒的苗頭,人才流失的風(fēng)險(xiǎn)同時(shí)提高了。

要規(guī)避風(fēng)險(xiǎn),就應(yīng)在短時(shí)間內(nèi)讓新員工快速進(jìn)入角色,融入企業(yè),從“局外人”轉(zhuǎn)變成為“企業(yè)人”。這就需要通過(guò)規(guī)范系統(tǒng)的方法使其感到受尊重、被關(guān)注,形成員工的歸屬感,對(duì)個(gè)人在企業(yè)中的職業(yè)發(fā)展充滿信心。所以,及時(shí)、規(guī)范、全面的入職培訓(xùn)是人力資源管理中不可忽視的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。它既是選才招聘的后續(xù)步驟,也是企業(yè)做好留才工作的第一步。

企業(yè)文化本身包括了理念文化、制度文化、行為文化和物質(zhì)文化等方面的內(nèi)容。應(yīng)讓新員工對(duì)公司的各個(gè)方面都有一個(gè)比較全面的了解。另外,企業(yè)文化是公司員工長(zhǎng)期積累并得到公司認(rèn)可的價(jià)值觀和行為體系,將公司的文化傳授給新進(jìn)入者,可以使他們快速融入公司。

入職培訓(xùn)問(wèn)題多

目前,大部分企業(yè)的入職培訓(xùn)還存在許多問(wèn)題,主要表現(xiàn)為:

在時(shí)間投入方面,培訓(xùn)安排比較隨意。在后期工作中,沒(méi)有及時(shí)跟進(jìn),一講完事,將企業(yè)培訓(xùn)簡(jiǎn)單化。

在形式方面,沒(méi)有制作規(guī)范性的文本或講義,只是天馬行空式地進(jìn)行一些說(shuō)教。大多數(shù)公司尚未設(shè)立專門的企業(yè)文化工作部門,僅由某些人事或行政管理人員兼職,未對(duì)企業(yè)文化工作進(jìn)行系統(tǒng)的研究。

在內(nèi)容方面,只把一些口號(hào)式的觀念給員工念一念,大家根本不了解這些內(nèi)容對(duì)自己今后開(kāi)展各項(xiàng)工作的重要性,也無(wú)從理解這些觀念在工作中的具體體現(xiàn)。即使有真正的文化培訓(xùn),也是局限在行為、制度的約束上,重點(diǎn)突出的是不準(zhǔn)干什么,未對(duì)企業(yè)文化的真正的核心部分進(jìn)行重點(diǎn)展示。

前3~6個(gè)月的試用期是企業(yè)對(duì)新員工的考察期,其實(shí),它同時(shí)也是員工證實(shí)“找對(duì)了新東家”的自我驗(yàn)證時(shí)期。成功的新員工培訓(xùn)可將企業(yè)滲秀到員工的行為和精神層次,在局外人轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)人的過(guò)程中,使其逐漸熟悉、適應(yīng)組織環(huán)境并開(kāi)始初步規(guī)劃職業(yè)生涯,正確定位角色,發(fā)揮才能。企業(yè)應(yīng)使用好入職培訓(xùn)這個(gè)工具,對(duì)千挑萬(wàn)揀招來(lái)的人才充分施展“留人”策略,別讓“煮熟的鴨子”飛走了。

盡快建立歸屬感

新員工培訓(xùn)又稱崗前培訓(xùn)、職前教育,是一個(gè)企業(yè)錄用的員工從局外人轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)人的過(guò)程,是員工從一個(gè)團(tuán)體融入到另一個(gè)團(tuán)體的過(guò)程,是員工轉(zhuǎn)變角色的過(guò)程。相對(duì)于在職培訓(xùn)來(lái)說(shuō),新員工培訓(xùn)必須將培養(yǎng)歸屬感及忠誠(chéng)度放在首要地位。

相對(duì)于幾年前的新員工培訓(xùn),目前大企業(yè)越來(lái)越意識(shí)到員工忠誠(chéng)度與員工技能同等重要,目光也放得更長(zhǎng)遠(yuǎn)。忠誠(chéng)度必須在新員工培訓(xùn)時(shí)就以他們能夠感受到的方式進(jìn)行傳遞。

例如,海爾公司在新員工入職后通常做的第一件事是:舉辦新老“畢業(yè)生”見(jiàn)面會(huì),通過(guò)師兄師姐的親身感受理解海爾。新人也可以通過(guò)面對(duì)面與集團(tuán)最高領(lǐng)導(dǎo)溝通的機(jī)會(huì),了解公司的升遷機(jī)制、職業(yè)發(fā)展等問(wèn)題。新員工在“心中有底”的情況下自然容易把心態(tài)放平穩(wěn)。

此外,做好細(xì)節(jié)工作也能讓新員工產(chǎn)生歸屬感。如在軍訓(xùn)的時(shí)候,人力資源部就準(zhǔn)備了酸梅湯,讓新員工訓(xùn)練一結(jié)束就可以喝到。中秋節(jié),集團(tuán)總裁從外地趕回來(lái)與同學(xué)們一起度過(guò)良宵,這些都能讓新員工體會(huì)到家的感覺(jué),認(rèn)為公司就是自己的第二個(gè)家。

在集中培訓(xùn)之后,人力資源部要做的事就是讓新員工把心里話說(shuō)出來(lái),以形成民主自由的氛圍,使其更有信心投入到新的工作中。

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