第一,企業(yè)內(nèi)部的資源永遠(yuǎn)是相對稀缺的,包括人、財(cái)、物都是如此。抓住企業(yè)決策者的眼球,才能在企業(yè)內(nèi)部獲得盡可能多的資源支持。
“眼球經(jīng)濟(jì)”,在企業(yè)內(nèi)部同樣適用。但是,這還不同于狹隘的“部門本位主義”。我們知道,企業(yè)的工作,分為重要緊急、重要不緊急、不重要但緊急、不重要不緊急這樣四類。通常情況下,培訓(xùn)被認(rèn)為是重要不緊急的。因此,培訓(xùn)讓位于很多不重要但緊急工作的情況便時(shí)有發(fā)生。對于企業(yè)長遠(yuǎn)來說,這樣顯然是無益,至少是低效的。因此,培訓(xùn)工作者要通過營銷般的努力,或者是從戰(zhàn)略人才儲備的角度,或者是從現(xiàn)存干部空編隱患的角度,讓公司全體員工、公司決策者意識到到培訓(xùn)是“重要且緊急”的工作,這樣才能在企業(yè)內(nèi)部獲得最大限度的支持。
第二,用營銷的手段,將培訓(xùn)包裝成“具有市場吸引力”的產(chǎn)品,才能促進(jìn)培訓(xùn)工作的順利落地。
在絕大多數(shù)企業(yè),員工特別是干部,對于企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn),多多少少都存在一定的抵觸情緒。耽誤正常工作、培訓(xùn)針對性差、培訓(xùn)效果不佳等都是可能的原因。換個(gè)角度,如果公司提供的是名校的MBA甚至EMBA的機(jī)會,為什么員工就變得趨之若鶩呢?難道MBA或EMBA就不存在耽誤正常工作、培訓(xùn)針對性差、培訓(xùn)效果不佳這些問題嗎?這背后的原因很值得我們思考。第一條,培訓(xùn)課程質(zhì)量是硬道理,好課程才會有持續(xù)的生命力,這個(gè)是培訓(xùn)的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。第二條,為培訓(xùn)賦予“意義”,是培訓(xùn)順利推進(jìn)的“潤滑劑”。MBA帶給學(xué)員的,包括學(xué)歷、包括名校背景、包括人脈,都是MBA培訓(xùn)的“衍生產(chǎn)品”,也可以說是“促銷手段”。企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn),沒有這么多的天然優(yōu)勢,但是我們依然可以創(chuàng)造出很多這樣的“賣點(diǎn)”。
首先,是課程的賣點(diǎn)。熱門時(shí)尚的話題、對日常工作有針對性的內(nèi)容設(shè)計(jì),能讓學(xué)員至少有了解的興趣。其次,是講師的賣點(diǎn)。名師大家是一類,集團(tuán)高管是一類,專家能手是一類,講師是課程的“魂”,同樣的內(nèi)容,不同的講師講出的味道大不一樣,“買賬”的學(xué)員人群也不一樣。再次,是培訓(xùn)形式的賣點(diǎn)。傳統(tǒng)的課程授課,已經(jīng)漸漸步入“同質(zhì)化的紅海”。不是說它不重要,而是不能再以這種形式作為培訓(xùn)的“噱頭”和“賣點(diǎn)”。沙盤課程、行動學(xué)習(xí)、體驗(yàn)式學(xué)習(xí)、拓展活動、紅色游學(xué)、企業(yè)座談,甚至競技活動都可以作為培訓(xùn)形式的補(bǔ)充納入進(jìn)來。激發(fā)起多數(shù)學(xué)員嘗試的興趣,培訓(xùn)至少已經(jīng)成功了一半。最后,是培訓(xùn)本身的賣點(diǎn)。
戰(zhàn)爭題材的電視劇里面,經(jīng)?梢钥吹近S埔軍校畢業(yè)生們都以自己是黃埔畢業(yè)而自豪。如果培訓(xùn)本身能賦予學(xué)員們這樣的自豪感,那么將會是怎樣一番情境呢?人力資源體系中,提到人才的培養(yǎng),很重要的一條就是“曝光”。如果有機(jī)會讓學(xué)員在同級面前曝光,在集團(tuán)高層領(lǐng)導(dǎo)面前曝光,我想這樣的培訓(xùn)就有了更高的“深意”。幾天培訓(xùn)的曝光還不夠,訓(xùn)前、訓(xùn)后持續(xù)的曝光,才能將這項(xiàng)工作推到極致,才能把曝光帶來的培訓(xùn)價(jià)值提升發(fā)揮到最大。如同營銷中的“口碑效應(yīng)”一樣,樹立若干個(gè)標(biāo)桿式培訓(xùn),學(xué)員自身的口口相傳,再加上培訓(xùn)組織者精心策劃的“病毒式傳播”,培訓(xùn)本身也能像產(chǎn)品一樣打造自己的品牌。
第三,培訓(xùn)不是一錘子買賣,培訓(xùn)要做好“售后服務(wù)”。
我們都知道,商業(yè)中有一條,吸引新顧客的成本,是維持老顧客成本的7倍。同樣道理,我們在做培訓(xùn)的時(shí)候,也要有這個(gè)意識,注意對老學(xué)員的維護(hù),不貪多圖快,要“步步為營”。這里,有兩項(xiàng)工作尤為重要。首先,是回訪,爭取“變一次性購買為多次購買”。幾天的培訓(xùn)結(jié)束后,要定期對學(xué)員的需求進(jìn)行跟蹤。與職業(yè)發(fā)展路徑圖相對應(yīng)的,是學(xué)員的“學(xué)習(xí)路徑圖”。學(xué)員在不同的職業(yè)階段,甚至是同一階段的不同時(shí)點(diǎn),培訓(xùn)需求都會產(chǎn)生和變化。
通過回訪,我們可以了解到已經(jīng)實(shí)施的培訓(xùn)是否已經(jīng)對學(xué)員的發(fā)展起到作用,并且獲得可能的培訓(xùn)需求信息。其次,而且尤為重要的是,系統(tǒng)的培訓(xùn)課程層級設(shè)計(jì),為學(xué)員提供“一攬子解決方案”。就像從小學(xué)到大學(xué)一樣,員工從基層到晉升為公司高管,培訓(xùn)工作者要能提供系統(tǒng)的培訓(xùn)體系。不同層級間,有自然的過渡,同時(shí)又有明確的指向性和針對性。既有對現(xiàn)職干部的方案,又要未雨綢繆,讓后備高潛人員提前做好準(zhǔn)備。如同保險(xiǎn)公司的口號,“從搖籃到墳?zāi)沟娜追桨?rdquo;,培訓(xùn)工作者們,我們做好這樣的準(zhǔn)備了嗎?
第四,培訓(xùn)要通過“期望值管理”,明確培訓(xùn)在公司中地位和作用。
營銷管理中有個(gè)重要概念,叫“期望值管理”,說的是客戶的滿意度取決于客戶的期望和客戶實(shí)際感受之間的差異。實(shí)際感受高于或等于期望,則客戶滿意;反之,則不滿意。有的公司對于培訓(xùn)寄予了過高的期望,誤認(rèn)為培訓(xùn)可以解決公司經(jīng)營中的一切問題。有的公司則走到了另外一個(gè)極端,把培訓(xùn)僅僅作為一項(xiàng)簡單的員工福利。作為培訓(xùn)工作者本身,我們要明白自己到底能發(fā)揮多大的作用,明確“可為”和“不可為”的邊界。目前大家都比較認(rèn)同“混合式培養(yǎng)”的理念,員工的學(xué)習(xí)成長,培訓(xùn)其實(shí)只起到10%的作用,另外20%來自學(xué)員對于同事和領(lǐng)導(dǎo)的觀察,還有70%則來自員工“干中學(xué)”。
培訓(xùn)是“藥引子”,它本身有一定藥效,但更重要的是由此帶動學(xué)員在工作中主動思考、主動學(xué)習(xí),這樣才能發(fā)揮最大的“藥效”。同時(shí),培訓(xùn)要發(fā)揮“穿針引線”的作用。很多問題,不是培訓(xùn)能夠解決的,可能需要其他領(lǐng)域的積極努力才能解決。比如,有的部門士氣不高。這可能是公司文化宣貫不力,可能是部門領(lǐng)導(dǎo)自身的管理風(fēng)格問題,也可能是激勵(lì)政策的問題。培訓(xùn)工作者如果能發(fā)揮“內(nèi)部咨詢師”的作用,提出建設(shè)性的建議,相信對于提升培訓(xùn)在組織中的作用將有莫大的幫助。