員工培訓(xùn)的五大難題與對(duì)策思路

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員工培訓(xùn)的難題主要有以下幾個(gè):

1.企業(yè)培訓(xùn)的時(shí)間是個(gè)瓶頸。很多企業(yè)都有這樣的感覺:忙的時(shí)候有錢賺,沒時(shí)間培訓(xùn),閑的時(shí)候沒錢賺,搞不起培訓(xùn),那么,什么時(shí)候可以培訓(xùn)?其實(shí)可以考慮建立企業(yè)培訓(xùn)基金,構(gòu)建企業(yè)培訓(xùn)體系,確立中長期的企業(yè)培訓(xùn)戰(zhàn)略,將培訓(xùn)基金滾動(dòng)積累,培訓(xùn)活動(dòng)與企業(yè)業(yè)務(wù)周期形成動(dòng)態(tài)配置,也就是說,培訓(xùn)費(fèi)用?顚S,培訓(xùn)活動(dòng)靈活安排,與業(yè)務(wù)淡旺季穿插進(jìn)行,就能夠解決這一問題。當(dāng)然,培訓(xùn)內(nèi)容有務(wù)虛和應(yīng)急之別,應(yīng)急的培訓(xùn)在時(shí)間上安排要靠搶靠擠,即使占用工作時(shí)間,但是只要“磨刀不誤砍柴功”,培訓(xùn)用去的時(shí)間還是劃算的。務(wù)虛的培訓(xùn),立足長遠(yuǎn),可以做一段較長時(shí)間的安排,如果確實(shí)工作時(shí)間不能占用,那么就犧牲一些休息時(shí)間,現(xiàn)在,有的企業(yè)利用周末的休息時(shí)間進(jìn)行常年培訓(xùn),久而久之,取得了明顯的效果。

2.新來的員工需要培訓(xùn),可是培訓(xùn)成本很高,試用期培訓(xùn)免費(fèi),但是試用期員工可以隨時(shí)辭職,培訓(xùn)費(fèi)用誰來承擔(dān)?會(huì)不會(huì)培訓(xùn)好了就走,企業(yè)成了新兵訓(xùn)練營?但是,根據(jù)法律,員工結(jié)束試用期以后正式錄用,不得隨意跳槽,除企業(yè)侵害員工權(quán)益外,需要提前一個(gè)月告知企業(yè),企業(yè)完全有時(shí)間處理培訓(xùn)費(fèi)用問題,另外,試用期的設(shè)定,不是法律規(guī)定企業(yè)的強(qiáng)制義務(wù),如果員工素質(zhì)基本合格,可以縮短或取消試用期,直接正式錄用,就沒有試用期風(fēng)險(xiǎn),再則,即使設(shè)定試用期,也可以限制試用期培訓(xùn)的內(nèi)容,盡量控制試用期培訓(xùn)成本,使試用期培訓(xùn)損失降低到最低水平。

3.員工需要提高,才能保持職業(yè)壽命,企業(yè)因此也能保持核心競(jìng)爭(zhēng)力,但是,由誰付學(xué)費(fèi)?理論上說,一般知識(shí)技能屬于通用型,應(yīng)當(dāng)由員工個(gè)人承擔(dān)學(xué)費(fèi),特殊知識(shí)技能屬于專門型,應(yīng)當(dāng)由企業(yè)承擔(dān),但是,象思科、華為等網(wǎng)絡(luò)工程師的知識(shí)技能到底屬于通用型還是專門型,即使是財(cái)務(wù)、營銷人員,其知識(shí)技能結(jié)構(gòu)中又如何區(qū)分通用部分和專門部分?從理論上說,通用型知識(shí)技能的適用面廣,有效壽命長,受益方更多是員工個(gè)人,而且,員工的通用型知識(shí)技能與其職務(wù)任職條件和工作要求關(guān)系不夠密切,所以員工進(jìn)入企業(yè)后學(xué)習(xí)通用型知識(shí)技能的費(fèi)用由自己負(fù)擔(dān)有一定的合理性,但是,現(xiàn)代企業(yè)對(duì)員工知識(shí)技能的要求越來越趨于通用、廣博、扎實(shí)、全面,如果從培訓(xùn)費(fèi)用上斤斤計(jì)較,將限制員工知識(shí)技能的通用性方向的發(fā)展,也不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。最好還是從勞動(dòng)合同與培訓(xùn)合同上對(duì)培訓(xùn)費(fèi)用的范圍、承擔(dān)方式以及賠償責(zé)任作出適當(dāng)?shù)囊?guī)定,比直接區(qū)分通用型和專門型知識(shí)技能的效果要好些 。

4.目前,員工跳槽(指員工在勞動(dòng)合同期內(nèi)擅自離職)已經(jīng)是普遍現(xiàn)象,而且,員工跳槽與其知識(shí)技能的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力成正相關(guān),也就是說,越有本事越跳槽,無論如何,員工跳槽都會(huì)使企業(yè)的知識(shí)產(chǎn)權(quán)受到損失。掌握企業(yè)商業(yè)秘密和知識(shí)成果的員工,既是企業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)的創(chuàng)造者,又是企業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)的享有者,而且,在創(chuàng)造企業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)的過程中,本身也是通過企業(yè)培訓(xùn)形成的知識(shí)技能,因此,這里有兩個(gè)問題,一個(gè)是如何確認(rèn)員工的知識(shí)技能的形成是企業(yè)在人力資源開發(fā)方面的投資,這種投資的數(shù)額如何計(jì)算,又怎樣通過員工的創(chuàng)造性工作實(shí)現(xiàn)投資回報(bào);另一個(gè)是如何界定企業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)的市場(chǎng)價(jià)值,以及合理劃分企業(yè)享有部分和員工享有部分,考慮到企業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)有秘密性、收益性和用途上的特殊性,員工享有既不可能也無必要,那么,能否在確定知識(shí)產(chǎn)權(quán)的市場(chǎng)價(jià)值的基礎(chǔ)上,給員工適當(dāng)?shù)慕?jīng)濟(jì)報(bào)償,這種補(bǔ)償既可以看作企業(yè)人力資源的再投資,又可以看作員工價(jià)值的實(shí)現(xiàn)方式。

5.員工培訓(xùn)到底是請(qǐng)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)外包,還是自己(人力資源部、培訓(xùn)部)承擔(dān)?前者專業(yè)化水平高,技術(shù)手段先進(jìn),宏觀視野開闊,但是,良莠不齊,魚龍混雜,收費(fèi)昂貴,缺乏針對(duì)性;后者了解培訓(xùn)的目標(biāo)、任務(wù)、對(duì)象和內(nèi)容,有一定的針對(duì)性,但是培訓(xùn)能力素質(zhì)不高,手段落后,視野相對(duì)狹隘。最好合理劃分培訓(xùn)外包和企業(yè)內(nèi)訓(xùn)的內(nèi)容,取長補(bǔ)短,形成優(yōu)勢(shì)互補(bǔ),對(duì)前瞻性、宏觀性、觀念性、理論性、素養(yǎng)性的培訓(xùn),以機(jī)構(gòu)外包為主,但應(yīng)當(dāng)經(jīng)過充分考察、比較鑒別、慎重選擇,對(duì)專業(yè)性、技術(shù)性、制度性、組織性的培訓(xùn),以企業(yè)內(nèi)訓(xùn)為主。還可以考慮,在培訓(xùn)體系和課程設(shè)計(jì)中,將個(gè)別的外訓(xùn)課程與培訓(xùn)師引進(jìn)企業(yè)內(nèi)訓(xùn)體系,或是以培訓(xùn)外包為主的課程體系中,適當(dāng)穿插企業(yè)總經(jīng)理、專業(yè)技術(shù)部門的有關(guān)課程,做到內(nèi)外結(jié)合,虛實(shí)相間,相得益彰。

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