員工的個(gè)性化體驗(yàn)——喜達(dá)屋人才理念

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在擔(dān)任北京金融街威斯汀酒店的第一任人力資源總監(jiān)時(shí),張宇民只有26歲。這位年輕的人力資源總監(jiān)作為該酒店的創(chuàng)建元老之一,在“重才不論輩”的喜達(dá)屋集團(tuán)當(dāng)中得到了高層認(rèn)可。6年前他被調(diào)往亞太區(qū)總部,成為了喜達(dá)屋人才發(fā)展與企業(yè)文化亞太區(qū)區(qū)域總監(jiān)。他誠摯地表示:“喜達(dá)屋是一家善于挖掘員工潛力的公司,我被給予了專門管理和發(fā)展人才的機(jī)會(huì),也希望能更好地幫助其他員工,達(dá)到個(gè)性化發(fā)展。”

記者:酒店業(yè)是一個(gè)真正“以人為本”的行業(yè),其行業(yè)特殊性對喜達(dá)屋的人才理念有怎樣的影響?

張宇民:第一,酒店行業(yè)不像IT業(yè)或者銀行業(yè),后者的員工通常只需要掌握技能就可以發(fā)展得不錯(cuò)。在酒店行業(yè),你需要有相關(guān)專業(yè)技能,例如必須懂得餐飲知識、客房原則、營銷手段等,但最重要的是明白怎樣和別人相處。酒店員工每天都會(huì)面對不同的客人,需要隨機(jī)應(yīng)變,所以要求其情商特別高。另外,酒店業(yè)也是一個(gè)勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè),對外要處理客人的問題,對內(nèi)還要懂得團(tuán)隊(duì)協(xié)作,因此對軟技能有相當(dāng)高的要求,包括領(lǐng)導(dǎo)力、人際關(guān)系處理能力等。鑒于此,我們在做人才發(fā)展規(guī)劃的時(shí)候會(huì)將專業(yè)硬技能與軟技能雙管齊下,配合發(fā)展。

第二,在酒店工作很辛苦,作息時(shí)間不穩(wěn)定,導(dǎo)致有時(shí)招人困難。我們培養(yǎng)人才的時(shí)候,會(huì)盡量讓員工的工作不那么枯燥,來應(yīng)對行業(yè)劣勢。例如,對新進(jìn)公司的前臺(tái),我們會(huì)慢慢了解其興趣愛好,挖掘其潛能和天分,推薦她去財(cái)務(wù)部、人力資源部、市場營銷部等部門進(jìn)行一些交叉培訓(xùn)。我們的理念是,不只是把員工當(dāng)成創(chuàng)造價(jià)值的個(gè)體,而是當(dāng)作公司的一部分,讓大家覺得自己在公司里一直都有學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì);同時(shí),我們也會(huì)真正地量體裁衣,根據(jù)個(gè)人需求制定符合每一名員工的職業(yè)規(guī)劃。在這樣的環(huán)境中,員工會(huì)看到自身發(fā)展的希望,感知到自己的獨(dú)特性,獲得個(gè)性化的體驗(yàn)。

記者:您之前提到了情商的重要性,能否談一談應(yīng)該如何培養(yǎng)情商?

張宇民:首先,應(yīng)該有關(guān)于“情商”的概念,通過閱讀相關(guān)書籍、參與課程來了解何為情商。接著,你應(yīng)當(dāng)有意識地管理自己、改變自己,學(xué)會(huì)控制住情緒。然后,你需要有社交意識,遇到事件時(shí)能夠真正理解別人,站在別人的角度思考,之后再去處理人際關(guān)系,F(xiàn)在的利己主義者比較多,可我一直認(rèn)為能換位思考才是成功的體現(xiàn)。有時(shí),當(dāng)你為別人考慮時(shí),也會(huì)使他人不由自主來配合你,方便你更容易地達(dá)到預(yù)期目的。

情商在喜達(dá)屋是一個(gè)很重要的課題,我們的很多培訓(xùn)項(xiàng)目中都出現(xiàn)了這一內(nèi)容。我認(rèn)為情商這種軟技能相較于硬的專業(yè)技能更難學(xué),但通過反復(fù)的培訓(xùn),能加強(qiáng)員工對情商的理解和印象,使其產(chǎn)生提高情商的自主意識。

記者:在發(fā)展人才的過程中,喜達(dá)屋傾向于怎樣的培養(yǎng)方式?

張宇民:我們現(xiàn)在更關(guān)注的是如何讓員工“學(xué)習(xí)”,而不是說“培訓(xùn)”。“培訓(xùn)”一詞比較強(qiáng)硬,“學(xué)習(xí)”則為員工提供了更多的自主選擇空間,使體驗(yàn)更加個(gè)性化。以往培訓(xùn)都是公司統(tǒng)一安排時(shí)間,員工必須要迎合公司的時(shí)間。但現(xiàn)在,我們推行個(gè)性化體驗(yàn),公司只需提供資源,員工可以自己掌控學(xué)習(xí)時(shí)間、學(xué)習(xí)地點(diǎn), 靈活性更強(qiáng)。

很重要的一點(diǎn)在于,喜達(dá)屋并非只考慮公司的需求,而是更多地站在員工角度去思考員工的需求,讓員工明白我們更關(guān)注的是你個(gè)體,而非只看到你對公司的貢獻(xiàn)。這樣,可以產(chǎn)生一種雙贏局面——公司培養(yǎng)員工,給了員工發(fā)展的空間,員工也會(huì)用提升的技能滿足公司的需求。

記者:喜達(dá)屋作為全球集團(tuán),酒店遍布世界各地,您對本土化人才發(fā)展有何看法?

張宇民:喜達(dá)屋的發(fā)展速度一直很快,這離不開本土化的力量。在進(jìn)入某一塊區(qū)域市場時(shí),我們都希望能發(fā)展一些人才,既熟悉當(dāng)?shù)靥厣擦私鈬H化品牌的運(yùn)作模式,并且能夠?qū)烧吆芎玫亟Y(jié)合在一起。因此,喜達(dá)屋每當(dāng)制定人才發(fā)展策略時(shí)都會(huì)考慮,如何培養(yǎng)更多具備國際理念、公司所需的本土人才。

每一年,在喜達(dá)屋各種人才發(fā)展項(xiàng)目當(dāng)中,都會(huì)著重招收本土人才,為他們量身定做發(fā)展計(jì)劃。本土人才有時(shí)唯一欠缺的就是見識和閱歷,喜達(dá)屋可以借助自己國際平臺(tái)的優(yōu)勢,為本土人才提供交叉培訓(xùn)、出國學(xué)習(xí)、開拓視野的機(jī)會(huì)。在我們的策略中,從全球總裁到中國區(qū)總裁,都會(huì)設(shè)定培養(yǎng)一定數(shù)量本土人才的指標(biāo)。主要的培養(yǎng)方式依舊是喜達(dá)屋職業(yè)關(guān)愛體系的流程,先篩選適合培養(yǎng)的高潛力員工,為其制定實(shí)際方案,明確用多長時(shí)間將其培養(yǎng)到什么職位水準(zhǔn)。在培養(yǎng)過程中,直屬經(jīng)理應(yīng)當(dāng)幫助這位員工發(fā)揮強(qiáng)項(xiàng)、彌補(bǔ)弱點(diǎn),將需要學(xué)習(xí)的內(nèi)容拆分成12個(gè)月或者更長時(shí)間,明確每月的任務(wù)。一輪培養(yǎng)結(jié)束后,由評估小組評測該員工是否達(dá)到了目標(biāo)職位的標(biāo)準(zhǔn)。

記者:喜達(dá)屋職業(yè)關(guān)愛體系是一個(gè)相當(dāng)成功的人才發(fā)展策略,您認(rèn)為優(yōu)秀的企業(yè)在制定人才發(fā)展規(guī)劃時(shí)應(yīng)該重點(diǎn)考慮哪些因素?

張宇民:我始終認(rèn)為,一家優(yōu)秀的企業(yè)在制定人才發(fā)展策略時(shí),不僅要考慮到公司的需求,還應(yīng)更多考慮員工的感受和需要。然后找到公司和個(gè)人需求的平衡點(diǎn),將二者完美結(jié)合,才能真正做到人才發(fā)展。同時(shí),這也能極大地增加員工保留度,因?yàn)閱T工會(huì)真切地感受到“公司對我的關(guān)注、為我提供的發(fā)展機(jī)會(huì)是其他公司給不了的”,無論是出于對公司的回報(bào),還是為了自身的提升,員工都會(huì)選擇留任。

關(guān)于人才發(fā)展規(guī)劃還應(yīng)注意,需要立即給培養(yǎng)過后的人才一些施展機(jī)會(huì),讓對方覺得自己得到了發(fā)展,可以顯露身手。尤其是新一代年輕員工,耐心不夠多,如果培養(yǎng)了對方卻還是讓對方長時(shí)間做原來的工作,員工很容易心生離意。因此,在制定人才發(fā)展策略時(shí),除了關(guān)注培養(yǎng)的過程和結(jié)果,還應(yīng)繼續(xù)跟進(jìn)培養(yǎng)之后的員工狀況,給他們表現(xiàn)的機(jī)會(huì)。

記者:您認(rèn)為人才發(fā)展領(lǐng)域未來會(huì)出現(xiàn)哪些新趨勢和新動(dòng)態(tài)?

張宇民:我認(rèn)為有兩點(diǎn)比較重要的趨勢。

第一,新一代員工的特性決定了他們更樂意利用高科技,傾向于個(gè)性化,而不會(huì)隨波逐流。我非常贊同喜達(dá)屋現(xiàn)在的這種學(xué)習(xí)理念和戰(zhàn)略,讓年輕員工感覺到自己在公司想學(xué)習(xí)什么就能得到相關(guān)的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì),而且可以利用閑暇時(shí)間,擁有多元化的學(xué)習(xí)方式,不用單一地在課堂上聽老師講授。這是未來的大勢所趨。

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