《職工帶薪年休假條例》第2條規(guī)定：“機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假。”小編為大家詳細(xì)介紹!歡迎查看!
《職工帶薪年休假條例》第2條規(guī)定：“機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假�！�
根據(jù)《憲法》規(guī)定，勞動(dòng)者享有休息的權(quán)利�！稇椃ā芬�(guī)定勞動(dòng)者休息權(quán)的目的在于使勞動(dòng)者的體力和精力得以恢復(fù)，提高勞動(dòng)效率，休息權(quán)與勞動(dòng)權(quán)密不可分，《憲法》的這項(xiàng)權(quán)利并不因勞動(dòng)者變更工作單位或崗位而被剝奪或減損。
如果說《職工帶薪年休假條例》對此規(guī)定尚不明確，人力資源和社會保障部制定頒布的《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》對此規(guī)定是清晰的�！镀髽I(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第4條規(guī)定：“年休假天數(shù)根據(jù)職工累計(jì)工作時(shí)間確定。職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規(guī)或者國務(wù)院規(guī)定視同工作期間，應(yīng)當(dāng)計(jì)為累計(jì)工作時(shí)間�！钡�5條規(guī)定：“職工新進(jìn)用人單位且符合本辦法第三條規(guī)定的，當(dāng)年度年休假天數(shù)，按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。前款規(guī)定的折算方法為：(當(dāng)年度在本單位剩余日歷天數(shù)÷365天)×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)�！笨梢�，享受帶薪年休假的工作時(shí)間累計(jì)計(jì)算，在其他單位的工作時(shí)間也計(jì)算在內(nèi)。
之所以對享受帶薪年休假的時(shí)間累計(jì)計(jì)算，原因在于年休假是對勞動(dòng)者休息權(quán)的落實(shí)和保護(hù)，無論勞動(dòng)者在幾家用人單位工作過，一方面累計(jì)工作年限是勞動(dòng)者勞動(dòng)能力、工作經(jīng)驗(yàn)、自身價(jià)值的體現(xiàn)，另一方面也是累計(jì)疲勞程度的反映，以及體力、精力得以恢復(fù)所需時(shí)間的體現(xiàn)。用人單位在招聘時(shí)會對勞動(dòng)者在同行業(yè)的工作時(shí)間、工作經(jīng)驗(yàn)有一定的要求，同時(shí)在勞動(dòng)者入職時(shí)確定的工資報(bào)酬也與該勞動(dòng)者此前的工作年限掛鉤。那么，當(dāng)涉及勞動(dòng)者的休息權(quán)利時(shí)，用人單位不能只著眼于勞動(dòng)者豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，而視其賴以獲得工作經(jīng)驗(yàn)的累計(jì)工作時(shí)間于不顧，累計(jì)工作時(shí)間使勞動(dòng)者在當(dāng)前的工作崗位上能夠做出更大的貢獻(xiàn)，使當(dāng)前的用人單位能夠享受更優(yōu)質(zhì)的人力資源服務(wù)，在此情況下，用人單位僅以勞動(dòng)者在本單位的工作年限來確定其年休假天數(shù)顯然是不合理的。
凡是勞動(dòng)者與用人單位發(fā)生解除或終止勞動(dòng)合同的情形，無論勞動(dòng)者主動(dòng)提出還是用人單位主動(dòng)提出，用人單位均需在勞動(dòng)合同解除或終止時(shí)折算勞動(dòng)者應(yīng)休未休年休假的工資報(bào)酬。一方面，享受帶薪年休假是勞動(dòng)者的一項(xiàng)法定權(quán)利，只要?jiǎng)趧?dòng)者符合了享受帶薪年休假的條件，便應(yīng)當(dāng)享受年休假，不論勞動(dòng)者主動(dòng)辭職還是用人單位主動(dòng)提出解除或終止勞動(dòng)合同，該權(quán)利都不應(yīng)受到貶損。另一方面，《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第12條只是規(guī)定“用人單位與職工解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)”，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付應(yīng)休未休年休假的工資報(bào)酬，但并未明確指出必須是用人單位主動(dòng)提出解除或終止勞動(dòng)合同。該條中的“用人單位與職工解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)”應(yīng)理解為一種事實(shí)狀態(tài)的描述，即無論哪一方主動(dòng)提出解除或終止勞動(dòng)合同，只要發(fā)生了勞動(dòng)合同解除或終止的事實(shí)狀態(tài)時(shí)，用人單位便需支付勞動(dòng)者應(yīng)休未休年休假工資。事實(shí)上，無論用人單位主動(dòng)提出還是勞動(dòng)者主動(dòng)提出解除勞動(dòng)合同，用人單位都需要為勞動(dòng)者辦理解除或終止勞動(dòng)關(guān)系的離職手續(xù)，形式上都是用人單位與勞動(dòng)者解除或終止勞動(dòng)合同。
在我國《勞動(dòng)合同法》下，除雙方協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同外，勞動(dòng)者享有預(yù)告解除權(quán)和即時(shí)解除權(quán)。所謂預(yù)告解除權(quán)，是指勞動(dòng)者提前30天以書面形式通知用人單位，或者在試用期內(nèi)提前3天通知用人單位，便可以解除勞動(dòng)合同的權(quán)利。所謂即時(shí)解除權(quán)，是在發(fā)生法定事由的情況下，勞動(dòng)者無需提前通知，而可以立即解除勞動(dòng)合同的權(quán)利�！秳趧�(dòng)合同法》第38條規(guī)定：“用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同：(一)未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的;(二)未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的;(三)未依法為勞動(dòng)者繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)的;(四)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的;(五)因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的;(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。”可見，無論是預(yù)告解除權(quán)還是即時(shí)解除權(quán)，其行使均具有一定的條件，行使預(yù)告解除權(quán)時(shí)，需提前30天以書面形式通知用人單位;行使即時(shí)解除權(quán)時(shí)，需存在《勞動(dòng)合同法》第38條所規(guī)定的法定事由。如果勞動(dòng)者未提前30天通知而行使即時(shí)解除權(quán)，或不存在《勞動(dòng)合同法》第38條所規(guī)定的法定事由而行使即時(shí)解除權(quán)，便屬于勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同�！秳趧�(dòng)合同法》第90條規(guī)定：“勞動(dòng)者違反本法規(guī)定解除勞動(dòng)合同，或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任�！�
用人單位可在一個(gè)年度內(nèi)統(tǒng)籌安排勞動(dòng)者年休假，因生產(chǎn)、工作特點(diǎn)確有必要跨年度安排職工年休假的，還可以跨一個(gè)年度安排。然而，因勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同，用人單位失去了安排年休假的機(jī)會。因此用人單位也無需再支付應(yīng)休未休年休假的工資報(bào)酬。
《職工帶薪年休假條例》第5條規(guī)定：“單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。年休假在1個(gè)年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產(chǎn)、工作特點(diǎn)確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個(gè)年度安排。單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬�！睂υ摋l的理解需注意兩點(diǎn)：一是年休假可在一個(gè)年度內(nèi)安排，卻有必要的，可以跨一個(gè)年度安排;二是單位確因工作需要不能安排年休假的，經(jīng)職工同意后可以不安排，但需支付該職工日工資300%的工資報(bào)酬。但是，如果勞動(dòng)者未提前30天通知而解除勞動(dòng)合同，或者不存在得以即時(shí)解除的事由而解除勞動(dòng)合同，用人單位安排年休假的機(jī)會也相應(yīng)喪失，因而此時(shí)無從判斷用人單位是否打算統(tǒng)籌安排勞動(dòng)者休年休假。是故，在這種情況下，對于勞動(dòng)者要求支付年休假工資報(bào)酬的請求應(yīng)不予支持。
《職工帶薪年休假條例》第5條第1款規(guī)定，單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。可見，安排年休假是用人單位的義務(wù)，但由于單位的生產(chǎn)任務(wù)不能中斷，故法律規(guī)定由單位根據(jù)其生產(chǎn)經(jīng)營的具體情況統(tǒng)籌安排，也即，可以在不同時(shí)間，結(jié)合勞力者本人意愿，分批、分次的安排勞動(dòng)者休年假。對于確有勞動(dòng)者不愿意休年休假的情況，《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第10條第2款進(jìn)一步見定：“用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不木年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入�！睋�(jù)此，書人單位要免除支付應(yīng)休未休年休假額外工資報(bào)酬的義務(wù)，必須舉證證明兩點(diǎn)：第一，用人單位已安排勞動(dòng)者休年假;第二，勞動(dòng)者因本人原因書面提出不休年假。這進(jìn)一步表明用人單位在勞動(dòng)者年休假安排上的主導(dǎo)地立。因此，勞動(dòng)者不提出年休假申請的不能視為自動(dòng)放棄。換言之，即使者動(dòng)者未提出申請，用人單位也應(yīng)當(dāng)主動(dòng)安排。只有勞動(dòng)者書面提出不休串休假的，才可以視為勞動(dòng)者放棄帶薪年休假，而非勞動(dòng)者不提出年休假串請便視為放棄。
不過，關(guān)于休假權(quán)是否屬于社會權(quán)，筆者持保留態(tài)度，原因是社會權(quán)拘實(shí)現(xiàn)必須以國家給付義務(wù)的履行為手段。雖然國家對社會權(quán)實(shí)現(xiàn)也負(fù)有尊重、保護(hù)和給付的人權(quán)義務(wù)，但其重心顯然是國家給付義務(wù)的履行，而尊重和保護(hù)義務(wù)僅是其邏輯衍生。然則，在休假權(quán)這一權(quán)利上，履行給付義務(wù)的主要是用人單位，國家更多是只是履行尊重和保護(hù)義務(wù)。因此，關(guān)于休假權(quán)是否屬于社會權(quán)，仍需要進(jìn)一步研究。
實(shí)踐中，為更靈活的方便勞動(dòng)者休年假，用人單位一般在規(guī)章制度中規(guī)定由勞動(dòng)者主動(dòng)申請，報(bào)單位領(lǐng)導(dǎo)審批。這樣的做法顧及了不同勞動(dòng)者休假上的不同需求，避免了統(tǒng)一安排休假的不足，也降低了管理成本。不過，由于法律規(guī)定了用人單位有主動(dòng)安排年休假的義務(wù)，并不因勞動(dòng)者不主動(dòng)申請而視為放棄，因此用人單位在一個(gè)年度臨近結(jié)束時(shí)，應(yīng)審查盤點(diǎn)勞動(dòng)者未休年休假的具體情況，及時(shí)提醒勞動(dòng)者休假。如果勞動(dòng)者確因個(gè)人原因而放棄休假的，讓勞動(dòng)者提交書面材料。這樣才能更好地提高管理效率，降低違法成本。
單位自主給予的超過法定標(biāo)準(zhǔn)的年假，屬于福利性質(zhì)，勞動(dòng)者未休該部分年休假的，用人單位有權(quán)進(jìn)行處理，是否能夠折現(xiàn)補(bǔ)償?如何折現(xiàn)補(bǔ)償?用人單位可以通過規(guī)章制度規(guī)定，也可以在勞動(dòng)合同中約定。有規(guī)章制度規(guī)定或合同約定的，從規(guī)定或約定，如果沒有規(guī)定或約定的，則不能獲得折現(xiàn)補(bǔ)償。
《職工帶薪年休假條例》第5條第3款規(guī)定：“單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬�！睆摹堵毠侥晷菁贄l例》的體系來看，該條文中300%的工資報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)所對應(yīng)的應(yīng)為勞動(dòng)者的法定年休假。對于企業(yè)自主給予的超過法定天數(shù)的年休假，《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第13條 l定：“勞動(dòng)合同、集體合同約定的或者用人單位規(guī)章制度規(guī)定的年休假天數(shù)、未休年休假工資報(bào)酬高于法定標(biāo)準(zhǔn)的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照有關(guān)約定或者規(guī)定執(zhí)行�！笨梢姡瑢τ趩挝唤o予的超過法定標(biāo)準(zhǔn)的年休假，有規(guī)定或者約定的，從規(guī)定或者約定，而非一律參照法定標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。無規(guī)定或者約定的，也不應(yīng)參照法定標(biāo)準(zhǔn)。
新進(jìn)員工帶薪年休假的安排，首先涉及對《職工帶薪年休假條例》第2條、《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第3條與《職工帶薪年休假條例》第3條之間的關(guān)系的理解。根據(jù)《職工帶薪年休假條例》第3條，勞動(dòng)者的帶薪年休假累計(jì)計(jì)算，工作滿1年以上不滿10年的，即可享受5天年休假。根據(jù)《職工帶薪年休假條例》第2條規(guī)定，在單位工作1年以上的，便可享受年休假。那么，對于新進(jìn)職工而言，如果在原單位已工作1年以上，是否一進(jìn)入新單位便可享受5天年休假?根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第3條與第5條規(guī)定，累計(jì)工作時(shí)間對于計(jì)算勞動(dòng)者依法可以享受的年休假天數(shù)有實(shí)際意義，如果累計(jì)工作達(dá)10年以上，即便在目前所在的用人單位工作只有2年，勞動(dòng)者依然可以享受10天年休假。而“連續(xù)工作12個(gè)月以上”是勞動(dòng)者實(shí)際享受年休假的前提條件。換言之，勞動(dòng)者必須在本單位實(shí)際連續(xù)工作滿12個(gè)月以上，方可以享受年休假，但是勞動(dòng)者具體可享受的年休假天數(shù)，則依據(jù)累計(jì)工齡計(jì)算，如果累計(jì)達(dá)10年以上的，即便在本單位只工作了1年，也應(yīng)享受10天年休假。此外，由于年休假是按年度安排的，勞動(dòng)者入職不可能都在每年的1月1日，故而對于新進(jìn)職工而言，當(dāng)年度的年休假需根據(jù)剩余日歷天數(shù)折算，即根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第5條所規(guī)定的方式折算，如果經(jīng)折算后不足1天的，便不再享受當(dāng)年的年休假。當(dāng)然，下一年度自然是可以完全享受年休假的。
