多地推公務(wù)員聘任制 聘任制公務(wù)員管理辦法

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多地推公務(wù)員聘任制 "臨時工心態(tài)"造成離職率高

摘 要: 我國多地推公務(wù)員聘任制,深圳地區(qū)率先試點,在職聘任制公務(wù)員超過5000人。但是,部分地方公務(wù)員聘任制試點"叫好不叫座",當(dāng)?shù)刂皇窍笳餍阅贸龊苌俚膷徫唬?quot;臨時工心態(tài)"和"變相鐵飯碗心態(tài)"也影響這一制度的推行。

當(dāng)前,聘任制公務(wù)員已成為我國公務(wù)員隊伍中不可忽視的一支力量,粵、京、滬、浙、蘇、閩、川等省份陸續(xù)開展了試點。

記者采訪調(diào)研發(fā)現(xiàn),公務(wù)員聘任制試點在一些地方“叫好不叫座”,推進(jìn)難度較大;“臨時工心態(tài)”、“變相鐵飯碗心態(tài)”等也影響聘任制公務(wù)員的工作開展,試點也遇到一些體制方面的障礙。

受訪有關(guān)人士建議,當(dāng)前亟需化解聘任制公務(wù)員心理顧慮,破解制度障礙,并逐漸擴(kuò)大試點范圍直至將來擴(kuò)大到新進(jìn)公務(wù)員全員聘任制。

部分地方公務(wù)員聘任制“叫好不叫座”

深圳率先試點

浙江大學(xué)公共管理學(xué)院院長姚先國說,公務(wù)員聘任制改革意義重大,拓寬了機(jī)關(guān)選人、用人渠道,將社會精英吸引到政府部門中來,對現(xiàn)有公務(wù)員隊伍能起到“鯰魚效應(yīng)”。

深圳是我國最早開始試點公務(wù)員聘任制的地方。據(jù)深圳市人社局介紹,深圳試點主要分為兩個階段:第一階段,2007至2009年,深圳在高端特殊崗位招收了50多名聘任制公務(wù)員;第二階段,從2010年1月1日起,深圳啟動“政府新職員全員聘任”改革,新進(jìn)公務(wù)員一律實行聘任制,從市外調(diào)進(jìn)來也是聘任制。

由此,深圳聘任制公務(wù)員與委任制公務(wù)員晉升、交流、考核都通用一樣的制度,兩者融為一體。而且,當(dāng)年經(jīng)國家批準(zhǔn),深圳開始探索養(yǎng)老制度改革,在聘任制公務(wù)員中執(zhí)行“社會養(yǎng)老保險”+“職業(yè)年金”的制度。在國家全面推行養(yǎng)老制度并軌的背景下,深圳的聘任制公務(wù)員和委任制公務(wù)員二者之間就差別不大了。

據(jù)深圳市人社局介紹,目前深圳在職聘任制公務(wù)員已超過5000人。

除了深圳之外,我國部分地方公務(wù)員聘任制試點只是象征性拿出很少的崗位,與委任制公務(wù)員隊伍相比甚至“可以忽略不計”。

一些地方公務(wù)員聘任制甚至遭到“冷遇”。江蘇省底首次公考招聘聘任制公務(wù)員,面向社會招聘11人,職位集中在蘇中、蘇北地區(qū),涵蓋醫(yī)藥、規(guī)劃、物流、港口、環(huán)境等領(lǐng)域,應(yīng)聘者需具備特定專業(yè)技術(shù)或特殊技能、經(jīng)驗、資歷。但在10天報名時間里,報名者寥寥,一些崗位甚至達(dá)不到開考人數(shù)比例。

記者調(diào)研發(fā)現(xiàn),公務(wù)員聘任制試點地區(qū)的探索主要存在三方面問題需要引起重視:

其一,“臨時工心態(tài)”造成離職率高

目前,聘任制公務(wù)員聘期一般為3~5年,普遍存在“臨時工心態(tài)”。蔣德元在2012年成為四川省首批聘任制公務(wù)員,他的聘期是到今年7月份,續(xù)聘還是另謀出路,目前他自己也不清楚。他告訴記者,回顧3年的履職經(jīng)歷,工作的挑戰(zhàn)并不大,更多的壓力是來自外界的環(huán)境與人際關(guān)系!坝捎谖业钠溉沃粕矸荩械娜嗽诠ぷ髦芯团浜喜豁槙。”

多位受訪聘任制公務(wù)員對未來表示擔(dān)憂。廈門市市政園林局聘任制公務(wù)員趙永明,負(fù)責(zé)廈門市的軌道交通整體規(guī)劃編制及軌道交通政策研究。此前他曾在蘇州、上海、福州等市地鐵公司工作,到廈門后曾婉拒了廈門地鐵總工程師的職位而選擇當(dāng)聘任制公務(wù)員!5年聘期滿后怎么辦,我還是很擔(dān)憂的。如果到時不續(xù)約,還是很麻煩的。高級職位要靠機(jī)會,出去后不一定能找到合適的崗位。”趙永明說。

廈門市還有一名聘任制公務(wù)員曾在聘任期內(nèi)同時報考普通公務(wù)員,但沒考上。

深圳市人社局公務(wù)員管理處主任科員梁文浩說,2007年至2009年,深圳第一階段試點,在一些專業(yè)技術(shù)類崗位開展聘任制公務(wù)員招聘,如規(guī)劃設(shè)計、信息化、特種設(shè)備監(jiān)管等,一共招錄了50多人。由于這些職位對于技術(shù)性要求較高,因此這一批聘任制公務(wù)員的薪酬比普通公務(wù)員要高一些。但是,這些人普遍有顧慮:聘任制公務(wù)員人少,在單位像“臨時工”,隨時有被解聘的可能。據(jù)統(tǒng)計,這50多人已有20多人離職,離職比例高達(dá)50%。

江蘇省社科院社會政策研究所副所長丁宏認(rèn)為,很多人看中公務(wù)員職位,原因在于其穩(wěn)定性。聘任制公務(wù)員沒有這個優(yōu)勢,聘期滿后去向不明。職業(yè)前景不明朗造成聘任制公務(wù)員報考積極性不高、離職率高。

其二,晉升通道受阻造成工作難開展

記者調(diào)研了解到,廈門市聘任制公務(wù)員沒有擔(dān)任行政職務(wù),沒有升職可能,而特殊的身份給他們工作也帶來一些不便!坝捎诓皇俏沃乒珓(wù)員,與單位其他人員協(xié)調(diào)工作時,自己的意見容易得不到重視。因為幾年之后他們可能升遷變成我的領(lǐng)導(dǎo),現(xiàn)在也不會擔(dān)心得罪我!壁w永明說。

廈門市交警支隊聘任制公務(wù)員楊建說:“領(lǐng)導(dǎo)、同事有時并不是很尊重我,甚至在外場協(xié)調(diào)處理或者走訪時,有的市民也不配合我的工作,因為我沒有配警服!

丁宏說,一般公務(wù)員在單位晉升通道順暢,可以預(yù)見未來;但聘任制公務(wù)員沒有這些機(jī)會,覺得自己像二等公民。另外,由于聘任制與委任制公務(wù)員晉升渠道割裂,即便聘任制公務(wù)員工作做得再好,也無法對委任制公務(wù)員造成晉升壓力,因此導(dǎo)致以“鯰魚效應(yīng)”為初衷的聘任制改革無法發(fā)揮效用。

其三,績效考核不明確使之變成“變相鐵飯碗”

廈門市公務(wù)員局考試錄用職位處處長林勇生說,對聘任制公務(wù)員的考核也是一大難題。由于還處在試點階段,國家也沒有統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn);他們從事的又是專業(yè)技術(shù)性很強(qiáng)的崗位,聘用合同中對任務(wù)的要求也沒法體現(xiàn)。

梁文浩說,深圳市對聘任制公務(wù)員考核要解決的最大問題是“怎么比”、“和誰比”。目前深圳市聘任制與委任制公務(wù)員采取了相同的考核辦法。這是由于在同一系統(tǒng)內(nèi)互相比,大家的標(biāo)準(zhǔn)是統(tǒng)一的,可按照工作職責(zé)來考核!叭绻褍烧叻珠_考核,就不太好設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)!

本刊記者采訪發(fā)現(xiàn),在一些地方,無論是聘任制公務(wù)員,還是用人單位,都想保持長期穩(wěn)定的工作現(xiàn)狀;加上考核不明確,聘任制公務(wù)員成為“變相鐵飯碗”。不少聘任制公務(wù)員希望以此為跳板,轉(zhuǎn)變身份為委任制公務(wù)員。

廈門大學(xué)公共事務(wù)學(xué)院副教授孟華說,這種現(xiàn)象與制度設(shè)計的初衷背道而馳,其原因首先是與“官本位”觀念有關(guān),在大部分人看來,公務(wù)員仍然是最為理想的工作;其次,一些聘任制公務(wù)員獲得的薪酬明顯低于市場價格,其勞動價值得不到充分體現(xiàn),也希望獲得委任制公務(wù)員身份,來彌補(bǔ)經(jīng)濟(jì)上的損失。

制度障礙亟待消除

公務(wù)員聘任制是我國用人機(jī)制的重大改革,從試點地區(qū)的經(jīng)驗和教訓(xùn)來看,當(dāng)前應(yīng)當(dāng)盡快打通聘任制公務(wù)員晉升通道,加強(qiáng)聘任制合同管理,完善考核機(jī)制,逐步擴(kuò)大公務(wù)員聘任制范圍,最后對新進(jìn)公務(wù)員實行全員聘任制。

完善制度規(guī)范,防止聘任制委任化。廈門市公務(wù)員局表示,聘任制的推廣是大勢所趨,希望國家出臺規(guī)范性文件,在法律上明確聘任制公務(wù)員的性質(zhì)、地位,并對聘期、退出機(jī)制等做出更為細(xì)化的規(guī)定。林勇生說,聘任制公務(wù)員實質(zhì)上是政府購買服務(wù),需注意官本位意識抬頭及通過變通辦法將聘任制轉(zhuǎn)為委任制。江蘇省公務(wù)員局職位管理處處長張宏偉說,公務(wù)員聘任制總體制度設(shè)計上要堅持突出項目性、短期需要性等,打破傳統(tǒng)委任制公務(wù)員的超穩(wěn)定性。

綜合考慮職業(yè)規(guī)劃,打通晉升通道。張宏偉說,對于聘任制公務(wù)員在崗位上創(chuàng)造突出業(yè)績,且個人有意愿繼續(xù)從事公共管理服務(wù)的,可考慮引進(jìn)機(jī)關(guān),打通引才通道甚至?xí)x升通道。孟華建議,專業(yè)技術(shù)類聘任制公務(wù)員可根據(jù)專業(yè)技能走職稱通道晉升。

加強(qiáng)合同管理,完善考核機(jī)制。孟華說,公務(wù)員聘任制的初衷是打破“鐵飯碗”,管理的基礎(chǔ)就是合同。在考核方面,合同簽訂之初就要合理測算和設(shè)定績效,并嚴(yán)格執(zhí)行績效考核,避免“只進(jìn)不出”;在薪酬方面,應(yīng)給予與市場價格相符的薪資,建立完善的獎懲制度。

擴(kuò)大試點范圍,逐步過渡到新進(jìn)公務(wù)員全員聘任制。有關(guān)專家建議,隨著試點在全國逐步推廣,各地聘任制公務(wù)員并軌可期。當(dāng)前,應(yīng)進(jìn)一步提高聘任制公務(wù)員的招聘比例,從深圳試點情況來看,新進(jìn)公務(wù)員全員聘任制能最大限度激活這一機(jī)制效用,提升公務(wù)員系統(tǒng)的積極性。


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