培訓計劃制定的七大原則
年底臨近,許多企業(yè)的培訓主管都開始按照常規(guī)在忙著制定年度培訓計劃。盡管他們盡心盡力將培訓計劃做了幾十張,但有些卻難逃被老板“槍斃”的命運。為什么會這樣呢?大都是因為沒有真正落實“有效”二字。
通常,一個有效的培訓計劃首先要體現(xiàn)四個方面的內(nèi)容:
計劃給誰看。任何工作都是一個說服的過程,培訓計劃首先要能說服高層得到認可。
計劃給誰用。培訓目的是為了提高經(jīng)營效益,受訓者能夠真正獲益才是最終目的。
計劃有無資金支持。對很多企業(yè)來說,培訓費都是一筆不小的開支。即使計劃再好,企業(yè)現(xiàn)有能力不足也是白費。
計劃可利用的資源。花錢要有“效率”,就要善用一切現(xiàn)有資源。善于開發(fā)組合,便可節(jié)省開支。
計劃要結(jié)合企業(yè)經(jīng)營需要
培訓計劃一定要跟公司的經(jīng)營結(jié)合起來,假如單方面滿足群眾的“喜好”,就成了“無本之木”。因而,做好培訓計劃首先要了解企業(yè)經(jīng)營的需要。
一般來說,企業(yè)希望培訓首先是“長期戰(zhàn)略”,能夠滿足企業(yè)長期經(jīng)營對人力資源的需要。對一個想要發(fā)展或正在發(fā)展的企業(yè)來說,“長期戰(zhàn)略”至關(guān)重要,有時甚至能決定企業(yè)的生死存亡。
其次是“中期戰(zhàn)略”,主要是為了滿足企業(yè)年度經(jīng)營對人力資源的需要而采取的培訓活動。因而,幾乎所有練習的最終目的都是提高員工工作效率、改善組織績效,以達成企業(yè)戰(zhàn)略目標。在公司內(nèi)部,對公司未來愿景、經(jīng)營方向及下一年工作目標最了解的可能就是治理高層。通過與治理高層的溝通,不僅可以了解他們對培訓成效的期望值,對培訓計劃所持的態(tài)度,還很有可能得到他們對培訓計劃的承諾和鼎力支持,這也對下一步工作的開展極為有利。
再次是職位目的,這是為了滿足員工高水平完成本職工作的需要,提高職位所需知識、技能、態(tài)度、經(jīng)驗而對員工采取的培訓活動。
最后是個人目的,為了滿足員工達成其職業(yè)生涯規(guī)劃目標需要而由企業(yè)提供的培訓。這對員工個人的良性發(fā)展起到了重要的作用。
內(nèi)容要貼近“群眾”
計劃雖然要滿足企業(yè)經(jīng)營需要,但最終參與培訓的卻是“廣大群眾”,因而閉門造車不可取。
制定正確的培訓計劃,首先就要檢核去年培訓計劃實施情況,然后進行廣泛調(diào)查。 進行需求調(diào)查的最好方式就是擬定問卷。問卷的設(shè)計一定要簡單易答,能激發(fā)被調(diào)查者的愛好。前面也談到,計劃最終要經(jīng)過高層的批準才能真正實施。在征求高層意見的同時,也意味著了解到企業(yè)經(jīng)營的需要。
對于職位技能的培訓,除了使用調(diào)查問卷外,還可結(jié)合訪談的形式進一步了解企業(yè)需求。具體過程就是向各級治理者和他的下級進行調(diào)查,以分析績效評估表、技能項目需求調(diào)查表、重點人群的抽樣面談的方式,確定員工崗位技能差距和重點的技能培訓項目。
對于個人職業(yè)生涯需求的培訓項目,需向員工及其治理者調(diào)查,以分析職業(yè)生涯規(guī)劃表、治理者與下級面談結(jié)果的方式,確定培訓項目。訪談一方面是為了了解需求,另一方面也是讓被調(diào)查者參與進來,多一個同盟軍。
最后要注重分析。對于通過調(diào)查所得來的數(shù)據(jù)必須進行系統(tǒng)的分析,找出通過培訓可以解決的方法。不可否認,員工培訓確實可以提高員工素質(zhì)和團隊凝聚力,但是培訓的效果一旦被夸大,成為包除百病的藥方后問題就會出現(xiàn)。對培訓期望過高,會導致有些企業(yè)在培訓后感覺效果不佳。
爭取資金支持
對有固定培訓預算的企業(yè),大多根據(jù)員工數(shù)量或全年銷售額確定一個合適比例。常見的比例為總銷售額的2%到3%,以5%為上限。對新公司、新部門,或新進人員較多的公司,預算會相對高一些;而平穩(wěn)且有經(jīng)驗的公司,可相對低一點。但對多數(shù)企業(yè)來說,培訓還是一個“奢侈”的消費,原因就是“經(jīng)費”永遠是短缺的。作為培訓主管不能一廂情愿地“制定”計劃,一定要摸清底細,采取“要事第一”的原則,并善于將培訓模塊組合。下面介紹一套“零基預算法” (Zero-Base Budgeting, ZBB)以供參考。