2017年調(diào)整個稅起征點后的工資繳稅標(biāo)準(zhǔn)及算法：
現(xiàn)在個人所得稅的征點為3500元/月，也就是說明月工資超過3500元就要繳稅，但是超過3500元/月還是會分不同等及進行計稅的，相關(guān)的計稅步驟為：
步驟一：
2017年個人所得稅起征點3500元/月，在下表列示的7級中，找到自己相對應(yīng)的稅率及對速算扣除數(shù)。
級數(shù)扣除三險一金后月收入(元)稅率(%)速算扣除數(shù)(元)
1<4500元50
24500元-7500元1075
37500元-12000元20525
412000元-38000元25975
538000元-58000元302725
658000元-83000元355475
7>83000元4513475
步驟二：
算出自己的應(yīng)納稅額=本人月收入(扣除三險一金后)-個稅起征點(3500元)
步驟三：
算除自己的個稅=應(yīng)納稅額×對應(yīng)的稅率-速算扣除數(shù)
個稅計算方舉列：
某公司職員在扣除三險一金后的月收入為9000元，位于上表中的3檔。
對應(yīng)的稅率為20%，速算扣除數(shù)為525，
應(yīng)納稅額為(9000元-個稅起征點3500元)=5500元
個稅=5500元×20%-525元=575元。
工資目的
讓人才脫穎而出，給優(yōu)秀者以獎勵。優(yōu)質(zhì)資源永遠向優(yōu)秀人才傾斜，好的薪酬機制要讓強者更強，鼓勵弱者跟上強者的步伐。很多企業(yè)都有工齡工資的設(shè)計，每年加個一二百元，以示對員工長期服務(wù)的肯定，其實必要性真的不大。有能力的員工通過長期在企業(yè)服務(wù)，必然已經(jīng)得到相應(yīng)的升遷、薪酬調(diào)整的機會，已經(jīng)獲得了相應(yīng)的回報;剩下來平庸的、普通的員工都屬于市場替代性較強的員工，每年增加工齡工資最直接的是導(dǎo)致了普通崗位人工成本的上升，這批員工在企業(yè)里長生不老，光聽話不做貢獻。不如考慮，對于長期服務(wù)的員工，設(shè)立相應(yīng)的長期服務(wù)獎，以榮譽+適當(dāng)獎勵的方式去體現(xiàn)。
吸引關(guān)鍵人才。在薪酬體系設(shè)計時有三項基本原則：對外具備競爭力、對內(nèi)具備公平性、對個體具備激勵性。比如工業(yè)品企業(yè)，一個核心技術(shù)人員外部市場水平普遍是20萬年薪，那么5萬年薪能不能挖過來?肯定不行，回報太低。在設(shè)計員工薪酬時，企業(yè)必須尊重市場的規(guī)律，以確定薪酬的標(biāo)準(zhǔn)。
基本的安全保障。員工與企業(yè)的關(guān)系中，員工相對處于弱勢，是風(fēng)險較大的一方，所以員工本身具備不安全感，所以員工希望企業(yè)能與其簽定合同，能給他買保險、及時發(fā)放工資，這都是源于安全的保障需求。做為企業(yè)管理者必須重視這種需求，特別是在營銷人員的薪酬設(shè)計中，首先得讓員工有安全感，員工才會愿意去為企業(yè)打拼。
價值肯定。很多企業(yè)的薪酬方案相當(dāng)簡單，一共分為四級，員工級、主管級、經(jīng)理級、總監(jiān)級，這樣是有問題的。同為部門經(jīng)理，技術(shù)研發(fā)的經(jīng)理和財務(wù)經(jīng)理對企業(yè)的貢獻度是否一樣呢?肯定不一樣，但他們拿的薪酬卻一樣，貢獻大的那個人不平衡，這就是忽略了崗位的價值。企業(yè)給員工的薪酬絕對不是單純基于職級的，而是必須基于崗位價值，回歸到該崗位對企業(yè)的貢獻上來。
結(jié)成利益共同體。很多企業(yè)的員工對公司是否掙錢并不在意和關(guān)心，因為不管公司賺多少錢員工拿的工資都是一樣的。某公司的財務(wù)總監(jiān)，公司賺了2000萬，他非常不高興，為什么呢?因為公司賺200萬時，他拿12萬年薪;公司賺了2000萬，他還是拿12萬年薪，他覺得分紅不均，覺得嚴(yán)重心理不平衡，這就是利益共享出了問題。員工在什么時候最拼命呢?只有在感覺為自己掙錢的時候。他如果老感覺錢都給企業(yè)掙走了，自己什么好處都沒有，是不會賣命工作的。所以，在設(shè)計高管人員薪酬時，要考慮分紅、甚至股份的設(shè)計，都是為了將中長期的利益結(jié)合起來，形成利益共同體。
