績效管理制度大全,解讀新勞動合同法下的績效管理規(guī)定(一)

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 “根據(jù)員工年度考核結果,對于考核等級為“不合格”的員工,公司可考慮調整崗位;對于年度考核等級連續(xù)兩年為“不合格”的員工,公司有權選擇依法解除勞動合同。”

類似于這樣的規(guī)定,以往我們可以從很多企業(yè)的績效考核制度中看到。但隨著《勞動合同法》的實施,這樣的做法如果不及時調整,企業(yè)將面臨著法律訴訟的風險。

企業(yè)的人力資源管理一方面要考慮如何提高勞動生產(chǎn)率,另一方面也要符合法律法規(guī)的要求。以往,很多企業(yè)的人力資源管理往往考慮后者過少,甚至根本沒有考慮到法律因素,忽略了所有規(guī)定與措施的底線是國家法律。但隨著《勞動合同法》的頒布和實施,人力資源管理將受到很多法律上的限制,這就要求企業(yè)必須及時做出相應的調整。

績效管理是人力資源管理的核心內容之一,《勞動合同法》雖然沒有直接對績效管理作出規(guī)定,但由于績效考核的結果會影響到薪酬調整、崗位調整和解雇等人事決策,這些決策又涉及到勞動合同的履行、變更和解除,所以,《勞動合同法》中有關勞動合同的履行、變更和接觸的規(guī)定必然對績效管理體系的設計產(chǎn)生影響。

一、《勞動合同法》對績效管理體系提出了更高的要求

實際上,《勞動合同法》對績效管理的影響主要體現(xiàn)在對績效不佳的員工處理上。績效管理應該實現(xiàn)獎優(yōu)罰劣、盤活人力資源的目的。獎優(yōu)一般不會出現(xiàn)法律風險,但罰劣尤其是對不合格的員工進行懲處,在《勞動合同法》下,將遇到很多障礙。在以往的績效管理體系中,對績效考核結果不佳的員工,企業(yè)往往單方面采取調整崗位甚至解雇的方式,但在《勞動合同法》實施后,這種方式已經(jīng)不能行得通。

《勞動合同法》對企業(yè)變更合同予以嚴格的限制,要求企業(yè)與勞動者協(xié)商一致,才可以變更合同、并且必須采用書面形式,對合同解雇也嚴格限制,只有在法定情形下才能解除終止合同。這種規(guī)定有利于保護勞動者免受企業(yè)的隨意調崗調薪,保證勞動合同的平穩(wěn)履行,保持勞動關系的穩(wěn)定。但另一方面,這種規(guī)定對企業(yè)的績效管理(尤其體現(xiàn)在考核結果的應用環(huán)節(jié))也產(chǎn)生一定的限制。《勞動合同法》嚴格限制企業(yè)變更合同的規(guī)定中存在唯一一個例外,即在勞動者被證明不能勝任工作的情況下,企業(yè)享有了單方變更勞動合同乃至解除勞動合同的權利,這實際上對企業(yè)的績效管理提出了更高的要求——必須提供充足的證據(jù)證明員工“不能勝任工作”。

崗位調整——必須有理有據(jù)

對于績效不佳的員工,企業(yè)在很多情況下會單方面采取調整崗位的做法。將一個表現(xiàn)不好的員工調整到一個更合適的崗位。在這

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