如何讓餐廳員工有安全感和歸屬感

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餐飲企業(yè)要留住員工,培養(yǎng)員工的歸屬感,關(guān)鍵在于餐飲企業(yè)的營(yíng)造環(huán)境與給予的空間。而正確分析員工對(duì)自我的需求期望及對(duì)餐飲企業(yè)的需求與期望,是能夠?qū)ΠY下藥的關(guān)鍵。員工對(duì)企業(yè)有了歸屬感,就會(huì)產(chǎn)生高度的信任,把企業(yè)的事業(yè)當(dāng)成自己的終身事業(yè),并表現(xiàn)出較強(qiáng)的奉獻(xiàn)精神,這種信任和奉獻(xiàn)不僅有利于提高企業(yè)的績(jī)效,更會(huì)讓所有阻礙企業(yè)發(fā)展的困難黯然失色。

曾經(jīng)有這樣一個(gè)小故事,是說(shuō)有一把堅(jiān)實(shí)的大鎖掛在鐵門(mén)上,一根鐵桿費(fèi)了九牛二虎之力,還是無(wú)法將它撬開(kāi)。鑰匙來(lái)了,它瘦小的身子鉆進(jìn)鎖孔,只輕輕一轉(zhuǎn),那大鎖就啪地一聲打開(kāi)了。鐵桿奇怪地問(wèn):為什么我費(fèi)了那么大力氣也打不開(kāi),而你卻輕而易舉地就把它打開(kāi)了呢?鑰匙說(shuō):因?yàn)槲易盍私馑男摹?/p>

現(xiàn)在很多餐廳內(nèi)部也存在著這樣的問(wèn)題:餐廳人員流動(dòng)過(guò)快,員工與餐廳間的矛盾日益加深。餐廳的決策者們也是花了很多力氣去解決這個(gè)問(wèn)題,但是在這過(guò)程中,似乎一直都有一把無(wú)法打開(kāi)的大鎖橫在中間,讓人頭疼。究其原因就是沒(méi)有做到對(duì)癥下藥,沒(méi)能去了解他的“心”。

首先讓我們來(lái)看看大鎖形成的原因,看一下是什么造成餐廳員工內(nèi)部滿意度較低,員工對(duì)餐廳沒(méi)有責(zé)任感、忠誠(chéng)度,餐廳讓員工沒(méi)有安全感、歸屬感。

第一、由于現(xiàn)在我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)“供大于求”的特殊現(xiàn)象,使餐廳決策者們誤認(rèn)為隨時(shí)都可以找到所需的人才,這使餐廳對(duì)員工的重視不夠,沒(méi)有建立一個(gè)平等的關(guān)系,視其為可有可無(wú)的。管理者很少和員工溝通,過(guò)于一廂情愿認(rèn)為自己所提供的就是員工想要的,不給員工表達(dá)自己想法的機(jī)會(huì)。這種情況的結(jié)果就是員工對(duì)餐廳失去信心,失去工作熱情。所以在條件可能的情況下,員工便會(huì)義無(wú)反顧的選擇離開(kāi)。

第二、激勵(lì)機(jī)制讓員工缺少安全感,無(wú)論是在薪資制定還是人員任用上,仍是由領(lǐng)導(dǎo)或經(jīng)理一人說(shuō)了算,對(duì)員工的評(píng)價(jià)過(guò)于主觀,無(wú)法形成公平、公正的競(jìng)爭(zhēng)體系,很多員工都會(huì)產(chǎn)生懷才不遇的感覺(jué),這在很大程度上打消了員工的積極性,這必然會(huì)導(dǎo)致工作效率低下,并且在餐廳內(nèi)部形成不良風(fēng)氣。

第三、餐廳誤認(rèn)為薪金是解決問(wèn)題的唯一方法,忽視了其他因素在組織中的意義。馬斯諾在他的需求理論中告訴我們,人有五項(xiàng)需要即:生理需要、安全需要社會(huì)交往需要、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需要、地位和受人尊敬的需要。這五項(xiàng)需要雖然代表著不同的階段,同時(shí)也存在于同一組織里,所以只有將薪酬激勵(lì)和非薪酬激勵(lì)完美的結(jié)合起來(lái),才可以讓員工的需求逐一得到滿足。才可以更大的發(fā)揮他的潛能。

第四、餐廳領(lǐng)導(dǎo)者在對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估的時(shí)候,帶有嚴(yán)重的情感因素。他們制定的激勵(lì)機(jī)制往往偏向于才干超群的或者是自己喜歡的人/部門(mén),而對(duì)于普通人或員工則以制度約束為主,這就造成了激勵(lì)范圍過(guò)于狹窄。這種問(wèn)題的出現(xiàn),必然會(huì)使餐廳內(nèi)部矛盾重重,內(nèi)耗增大,團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力大大降低,最終失去凝聚力。

從上述問(wèn)題中我們可以看出,問(wèn)題存在的根源就是一個(gè)觀念的問(wèn)題。想真正解決這些問(wèn)題,首先要做的就是轉(zhuǎn)變觀念,有一個(gè)最基本的問(wèn)題擺在我們面前,就是您將員工看作成本、資源、還是財(cái)富。如果你將其看作成本,你就會(huì)千方百計(jì)的降低他,爭(zhēng)取做到投入最小化;看作資源你就會(huì)更好的去開(kāi)發(fā)、利用他,從而創(chuàng)造最大的價(jià)值;看作財(cái)富你才會(huì)盡你所能的創(chuàng)造他,并擁有他。你只有將自己的觀念改變了,才能找回你想要的員工的責(zé)任感和忠誠(chéng)度。

現(xiàn)在很多人力資源主管,都會(huì)反映這樣的問(wèn)題,即人力過(guò)剩并不代表人才過(guò)剩,正所謂“千軍易得,一將難求。”如何得到并留住自己最需要的人才,已經(jīng)成為人力資源主管們最關(guān)心的問(wèn)題。大家嘗試了很多途徑,改變公司內(nèi)部的管理制度,改善員工的工作環(huán)境,建立新的績(jī)效考核系統(tǒng),可是大家似乎忽略了一個(gè)環(huán)節(jié),激勵(lì)在改善員工和公司間關(guān)系的重要作用。對(duì)如何使用正確的激勵(lì)制度也沒(méi)有認(rèn)真研究,這就必然會(huì)出現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制單一、偏斜等現(xiàn)象。因此建立有保障的激勵(lì)制度,創(chuàng)建一個(gè)公平、公正的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境是非常必要的。

很多的時(shí)候,即使是已經(jīng)有了一個(gè)有保障的激勵(lì)制度,但是問(wèn)題看上去并沒(méi)有得到很好的解決,這時(shí)我們更多的會(huì)去懷疑問(wèn)題是出在員工身上。事實(shí)上這個(gè)正是人力資源管理實(shí)施過(guò)程中非常普遍的現(xiàn)象,忽視了溝通的作用。溝通首先應(yīng)表現(xiàn)在對(duì)交往對(duì)象的尊重上,這是人際溝通的核心內(nèi)容。因此溝通并不僅僅局限于工作上的交流,我們可以通過(guò)溝通讓員工對(duì)公司的餐廳文化、管理制度有一個(gè)正確的認(rèn)識(shí),同時(shí)也是了解員工需求、興趣、想法的最佳途徑。溝通的過(guò)程讓我們清楚了如何去打造鑰匙,知道了該怎樣建立激勵(lì)制度,也清楚了如何去使用它。

薪酬激勵(lì)是餐廳留住人才,提高員工滿意度必不可少的,但卻不是唯一的方法。如何在實(shí)行薪酬激勵(lì)的過(guò)程中恰當(dāng)?shù)氖褂梅切匠隀C(jī)制,現(xiàn)在已經(jīng)成為了管理者非常關(guān)心的問(wèn)題。這就需要管理者在管理過(guò)程中,針對(duì)不同的人,不同的環(huán)境巧妙的運(yùn)用非薪酬激勵(lì)機(jī)制。

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