8090后員工管理

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近年來(lái),"80,90后"的員工群體已經(jīng)成為中國(guó)人力資源管理的一個(gè)重要研究對(duì)象。在調(diào)研中,筆者了解到,不少企業(yè)管理者認(rèn)為80后、90后帶來(lái)了創(chuàng)新思維、滿腔激情的同時(shí),也給企業(yè)帶來(lái)諸多管理的挑戰(zhàn),集中表現(xiàn)在對(duì)企業(yè)的"忠誠(chéng)度"普遍不高、集體意識(shí)較弱,以及承受挫折能力不足。

隨著時(shí)間的推移,企業(yè)面臨著這樣的尷尬選擇--需要用人,但是卻實(shí)在不知道如何運(yùn)用這批特殊時(shí)代和家庭教、育背景造就的"新新人類"。"80,90后"是一個(gè)特殊的群體,他們身上被打上了深刻的時(shí)代烙印:獨(dú)生子女、高等教育改革、高校擴(kuò)招、時(shí)代變革、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)、東西方文化的大沖突與大融和......

他們是中西方文化共同熏陶的"結(jié)晶"。他們自己就是一個(gè)"矛盾的共同體",他們不僅受到過(guò)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的"教育",也接受過(guò)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)大環(huán)境下"變革教育模式"的熏陶。他們?cè)谛W(xué)學(xué)優(yōu)越性時(shí),老師講授"計(jì)劃成為資源的配置的主要方式是的優(yōu)越性",然而,一上中學(xué)就已經(jīng)變成"市場(chǎng)調(diào)節(jié)應(yīng)成為資源配置的主要方式"這是體制的特點(diǎn)。

他們的教育背景、家庭背景和社會(huì)背景造就了他們的性格特點(diǎn),他們個(gè)性張揚(yáng)、敢于表達(dá);他們充滿朝氣、理解能力極強(qiáng)。但是,他們漠視責(zé)任、蔑視義務(wù)、完全的自我 譚小芳老師希望通過(guò)原創(chuàng)課程《90后員工管理》有效管理和引導(dǎo)"80,90后",發(fā)揮員工長(zhǎng)處,和諧企業(yè)氛圍,為個(gè)人提供更好的職業(yè)發(fā)展空間,為企業(yè)創(chuàng)造更大價(jià)值。

70后敢想,80后敢說(shuō),90后敢做;70后不敢相信,80后最真實(shí),90后不敢想象......農(nóng)耕時(shí)代,隔代人之間的差別可能不會(huì)太大,但進(jìn)入信息化時(shí)代的今天,即使10個(gè)年輪的差距,也會(huì)賦予人鮮明的時(shí)代烙印。因此,不是90后生而就個(gè)性,而是互聯(lián)網(wǎng)在將地球碾平的同時(shí),也碾出了90后人群鮮明的時(shí)代特征。

我聽(tīng)到過(guò)這樣一個(gè)故事:某公司剛接收一批大學(xué)畢業(yè)生(90后),公司正常對(duì)其進(jìn)行出勤考勤。公司的正常上下班時(shí)間是早8點(diǎn),下午6:30。在辦公室人員的一次考勤中,有位新招聘的大學(xué)畢業(yè)生遲到了,按公司規(guī)定現(xiàn)場(chǎng)接受處罰5元/次。當(dāng)辦公室工作人員開(kāi)出罰單后,這位員工竟然當(dāng)場(chǎng)問(wèn):"有沒(méi)有包月的?"這個(gè)故事聽(tīng)完后,大家轟然一笑了之。但是作為企業(yè)管理者,是怎么也笑不出來(lái)的。坦率地說(shuō),這個(gè)問(wèn)題在我們進(jìn)行企業(yè)管理之時(shí),也同樣面對(duì)。

像這樣的魯迅筆下九斤老太"一代不如一代"的喟嘆,被無(wú)數(shù)次地運(yùn)用到"90后"這個(gè)群體身上。迷失的一代、自我為中心、無(wú)社會(huì)責(zé)任、垮掉的一代,提及"90后"人們無(wú)需經(jīng)大腦思考便能像念順口溜般說(shuō)出這樣一大串形容他們的詞。自私也好,冷漠亦罷,這些牛皮癬式的標(biāo)簽不該貼在所有的"90后"員工群體上面。

憂天的杞人曾預(yù)言"80后"是垮掉的一代,但在大是大非面前"80"后經(jīng)受住了考驗(yàn)最終沒(méi)有垮掉,還義無(wú)反顧地肩負(fù)起了社會(huì)責(zé)任。也有人說(shuō),"90后"比"80后"更甚,是"崩潰的一代",但從去年奧運(yùn)火炬海外傳遞受阻到汶川大地震抗震救災(zāi),"90后"孩子表現(xiàn)出來(lái)的堅(jiān)忍、自強(qiáng)、互助的精神,并不比以往任何一代遜色。

在政治舞臺(tái)上,60年代的人被選拔為省部級(jí)干部就是新聞,這是因?yàn)榇蟛糠质〔考?jí)干部還是50年代以前出生的。我們是70年代的人,現(xiàn)在大部分在單位里面都承擔(dān)著重要的責(zé)任。可是,很多的中層主管和業(yè)務(wù)代表已經(jīng)是1980年甚至有的就1990年以后出生的了。幾乎所有長(zhǎng)輩都在用一種不放心的眼光來(lái)看待年輕的一代,當(dāng)這種關(guān)心發(fā)展成為一種擔(dān)憂而不能賦予新一代人重任時(shí),這種關(guān)心就是內(nèi)心一種責(zé)任感的畸形表現(xiàn)。

不同時(shí)代造就不同個(gè)性的群體,但相同的是一種社會(huì)責(zé)任感。雖然"90后"的大群體中出了"90后賤女孩",出了各種"90后門(mén)事件",但也出了像龍清泉一樣為國(guó)爭(zhēng)光的"90后"冠軍,也出了一群結(jié)梯救人、英勇獻(xiàn)身的"90后"大學(xué)生。在緊要關(guān)頭,他們和以往幾代人一樣沒(méi)有忘記承擔(dān)起社會(huì)責(zé)任、貢獻(xiàn)自己的力量。

在分析"90后"問(wèn)題時(shí),人們常引用哈羅德.羅森堡《荒漠之死》中的一句話,"一代人的標(biāo)志是時(shí)尚:但歷史的內(nèi)容不僅是服裝和行話。一個(gè)時(shí)代的人們不是擔(dān)起屬于他們時(shí)代的變革的重負(fù),便是在它的壓力之下死于荒野。"的確如此,漸趨成熟的"90后"頻繁登上社會(huì)舞臺(tái)的中心,并扮演著愈來(lái)愈重要的角色。他們開(kāi)始有所擔(dān)當(dāng)、有所堅(jiān)守,也在諸多方面贏得越來(lái)越多人的肯定和敬重。

其實(shí)不管是90后,還是80后,甚至是70后的員工,其實(shí)都需要得到尊重與認(rèn)可,可是我們經(jīng)常會(huì)看到,很多90后店員,由于剛剛踏入工作職場(chǎng),工作經(jīng)驗(yàn)不夠豐富,能力不夠強(qiáng),導(dǎo)致很多時(shí)候她們的想法和建議經(jīng)常會(huì)被輕易否定和拒絕。可是尚且年少她們不知道怎么處理,一般就會(huì)認(rèn)為自己得不到應(yīng)有的尊重與認(rèn)可,當(dāng)多次遭受這樣的經(jīng)歷之后,便有一種強(qiáng)烈的挫折感,進(jìn)而會(huì)做出一系列讓80、70后的這些管理者看不懂事的事情來(lái)。

一個(gè)真實(shí)的案例--曾經(jīng)有一個(gè)員工臨走之前和我溝通,說(shuō)她離開(kāi)最主要的原因就是,她的意見(jiàn)沒(méi)人愿意采納,所以覺(jué)得做下去沒(méi)有意思。如此輕易辭職,就因?yàn)椴荒艿玫阶銐虻闹匾暫妥鹬,其?shí)她們所做只有一個(gè)目的,那就是需要得到更多的關(guān)注,得到管理者和其他同事更多的尊重與認(rèn)可。

一個(gè)員工最有價(jià)值的部分在于他的熱情和創(chuàng)造力,而并非其體力和表面上的出勤率,出工不出力的工作方式對(duì)任何企業(yè)的價(jià)值都非常有限。用好人的標(biāo)準(zhǔn)是員工績(jī)效的體現(xiàn)。員工在企業(yè)的創(chuàng)造力發(fā)揮程度,更多的來(lái)自其主觀能動(dòng)性,而主觀能動(dòng)性的激發(fā)則有賴于老板及其企業(yè)環(huán)境。譚小芳老師與您分享下面的案例--

中國(guó)餐飲服務(wù)第一品牌海底撈火鍋,其員工有一半以上是90后或者80末的年輕人,而正是這些年輕人自動(dòng)自發(fā)的創(chuàng)造力,成就了海底撈體貼入微的服務(wù)水準(zhǔn)。但是,并不是只要進(jìn)入海底撈的員工本身都具有這種高境界的工作意識(shí),而是海底撈的企業(yè)文化、工作氛圍和工作環(huán)境塑造了這些年輕人。海底撈董事長(zhǎng)張勇長(zhǎng)期倡導(dǎo)的"人生而不平等,用雙手改變命運(yùn)"的用人觀和"只有用心對(duì)待員工,員工才能用心對(duì)待工作"的用人理念,是形成良好團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力和凝聚力的原動(dòng)力。海底撈從事的是完全開(kāi)放的傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè),火鍋業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的激勵(lì)程度不亞于任何一個(gè)快消行業(yè),因此,海底撈的用人方式值得所有企業(yè)、尤其快消品行業(yè)的經(jīng)銷商企業(yè)借鑒。

90后人群不喜歡單調(diào)和呆板的工作和生活方式,因此針對(duì)年輕人的工作安排,既要目標(biāo)清晰、條理清楚,又不能統(tǒng)得太死,度的把握很關(guān)鍵;90后人群喜歡直來(lái)直去的溝通方式,因此盡量減少一些中國(guó)傳統(tǒng)式的矜持和迂回,采用更加簡(jiǎn)單、明確、甚至直爽的領(lǐng)導(dǎo)方式,效率反而會(huì)更高,也更容易為他們所接受;90后人群更加追求年輕化和個(gè)性,因此針對(duì)他們的組織安排和控制方式就不能一概而論,盡量營(yíng)造輕松一點(diǎn)的氛圍并留下適當(dāng)?shù)膹埑诳臻g就更不容易犯一刀切的毛病。

總之,90后員工管理是一門(mén)科學(xué),但更是一種藝術(shù),成功的管理不但"有形",更靠"傳神","形"是方法論,"神"研究的則是因勢(shì)利導(dǎo)和人性的本質(zhì),只有"形神兼?zhèn)?quot;,才談得上科學(xué)管理,針對(duì)90后群體的管理也無(wú)不如此。

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