公司有一名生產班長,52歲,已經在本單位工作了幾十年了,最近因消極怠工、不服從部門工作安排被降職降薪,其個人認為是部門經理故意刁難他,在同部門經理溝通未果的情況下,就在今天,他到部門經理辦公室,拿刀抵住部門經理的腰,讓部門經理恢復他的崗位和薪資,該員工行為已經違法了,但是現(xiàn)場沒有其它人員,沒有證據,該員工該如何處理?
此外,部門經理的人身安全已經受到了威脅,如果辭退員工,怕是有進一步過激行為,如何兩全?
首先,為保證不出人身安全事故,HR部門有必要通知保安部,加強對生產經理辦公室及其經理人身安全的保護,特別是在公司上班期間,同時要派人注意那位班長的舉動,一有動靜,立即通知相關人員防范,只到這件事處理有結果。
其次,《勞動合同法》第三十五條規(guī)定,用人單位與勞動者協(xié)商一致,可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同,應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。這也意味著,在勞動合同沒有特別規(guī)定的情況下,調整崗位作為合同變更的重要內容,須滿足兩個基本前提:1、雙方協(xié)商一致;2、采取書面形式。二者缺一不可,用人單位若沒有經過協(xié)商一致而單方調崗,員工有權拒絕。勞動合同應當按原約定繼續(xù)履行。
第三,為了避免員工反彈,先要做好思想工作。前期先曉以利害,告知違法應受的法律制裁,以及被法律制裁后的其它后果,丟工作,無法找到其它工作,因為有污點了,家人受歧視等等;然后剛才也說過要補回之前的工資,走正常的降職降薪程序,如果無理由,還不降職降薪,員工肯定平復情緒,不再過激行為;情緒平復了,然后處以嚴重警告處分,發(fā)書面通知,員工簽字確認,保留證據,避免后期麻煩。
第四, 案例中的老員工,就像一頭老黃牛,只知道埋頭苦干,不善于溝通,更缺乏一些職場的應變能力。而部門經驗的管理也比較簡單粗暴,進一步激化矛盾因此只有在建立信任的前提下,讓其打開心扉,暢所欲言。特別是在事情過后,情緒穩(wěn)定下來,這時候人資可講一些法律知識,讓員工認識到這種行為的危害。
第五, 整個平息鬧事后,相關部門必須作出深刻的事件沉淀,從源頭杜絕此類事件的再次發(fā)生。通過深入了解整個事件的前因后果,我們也清醒的認識到,公司在管理制度、溝通渠道、流程體系、心態(tài)培訓等方面都必須不斷完善和改進。
這類事件在很多人看來,老員工應該被記大過、追究刑事責任甚至被開除,而部門經理是單純的受害者。但沒有調查就沒有發(fā)言權,我們應避免先入為主事先定性,這樣看似給了員工嚴厲的處罰,但卻埋下了一顆更大隱患的定時炸彈。堵不如疏,如何解開員工心結,如何弱化事件影響,如何完善公司制度流程,從根本上解決處理,才是我們應該重視的。