新老員工互不買賬如何平衡

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案例:

我們是湖南郴州的一家工程公司,員工80人左右,其中有85%以上都來自老板的家鄉(xiāng),都有親屬或者朋友關(guān)系,并且都跟著老板干了很多年了。從前年開始,老板開始調(diào)整選才模式,外部招聘中選了一些學歷高、能力強的人員,希望能給企業(yè)帶來更好的業(yè)績,但是老員工們經(jīng)常對新員工各種刁難,或者是言語上沖撞,這樣新員工紛紛要離職,老板拉不下臉來老兄弟們,因此把問題交給我們?nèi)速Y部,讓我們來處理。

這樣的情況,有什么解決的好辦法么?

定位:

①人力資源、老板、老員工、新員工都不爽;②關(guān)系戶多、老員工多是難點但不是重點,重點是企業(yè)要發(fā)展;③老板想發(fā)展,老員工能力跟不上;④新員工想發(fā)展,老員工想穩(wěn)定;⑤這正是體現(xiàn)人力資源價值的時候。

問題的核心在于對老員工的能力要求變了。俗話說:打江山容易守江山難,難就難在企業(yè)在不同的發(fā)展階段會面臨不同的任務(wù)和挑戰(zhàn),要求員工具備的能力也各不相同。在創(chuàng)業(yè)初期,老員工跟著老板一起攻城拔寨,建立起現(xiàn)在的基業(yè)和深厚的感情,這是一種開疆拓土的能力,在發(fā)展和變革期,企業(yè)需要規(guī)范化的運營管理和創(chuàng)新,需要的是另一種能力。老員工沒能及時跟進這種能力,直接導(dǎo)致了他們的行為阻礙了企業(yè)的發(fā)展。

最好的結(jié)果是各方共贏。即老板的發(fā)展目標得以實現(xiàn),老員工留在企業(yè),繼續(xù)貢獻經(jīng)驗和成長,與新員工和諧共處,新員工高招迭出,與老員工的配合相得益彰,老板高興,人力資源高興,大家一起促進企業(yè)的成長。

最佳的解決辦法無非其實就一種——提升老員工的勝任力。在企業(yè)人員和資金等資源有限的情況下,人力資源可以通過以下步驟實施員工培訓,提高員工勝任力:

第一、態(tài)度上轉(zhuǎn)變

讓老員工認識到任務(wù)變化對能力提出了新需求,老一套已經(jīng)不起作用了,要有危機感了,只有提升自身的能力,才能繼續(xù)為企業(yè)做出貢獻!要求他們自知自覺的開發(fā)對企業(yè)有益的能力。同時也需要跟新員工做好溝通工作,幫其充分認識到老員工的優(yōu)勢和不足。這個工作最好由人力資源來做,注意談話的技巧和引導(dǎo)。

第二、培訓需求的獲取

只有針對性的培訓,才能獲得有價值的結(jié)果。建議由熟悉勝任力建模流程的HR,結(jié)合一些咨詢公司的輔助建模工具(和邦勝任力卡片),把老板、老員工、新員工聚在一起,共同分析,達成共識,把崗位的核心任務(wù)和能力提取出來,并根據(jù)自評和互評,將最緊迫的培訓需求確定下來。

第三、培訓課程和師資

培訓需求出來之后,要以相應(yīng)的培訓課程和培訓師作支撐。一般建議采取外包形式做這個工作,讓外部公司來做這件事情,一是專業(yè)和權(quán)威,二是效率更高。當然在企業(yè)資源有限的情況下,特別是這種只有80多人的小公司,在實際操作中可讓員工自己開發(fā)課程并擔任老師,新老員工都應(yīng)該鼓勵,因為這既是一個溝通展示的機會,也是一種鼓勵行為。

做好以上幾步,再通過具體的措施推進崗位實踐,相信這家小公司的問題會迎刃而解。當然,并不是所有的員工都能快速地提升能力,順利地跟進公司發(fā)展步伐。這時候,老員工的轉(zhuǎn)崗、辭退工作,需要義不容辭的執(zhí)行。如果老板抹不開面,那就是老板自身勝任力不足的問題了,作為HR,你需要跟老板來一次認真的對話,同時也跟自己來一次對話。

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