相信不少管理者都碰到過這種情況：
1、你必須盯住基層員工，以確保他們?cè)谧鍪诸^的工作;
2、員工都是掐著時(shí)間上班，不會(huì)提前一分鐘到公司，一到下班時(shí)間，跑得比兔子還快;
3、員工只是做了很少的一部分工作就認(rèn)為他們應(yīng)該得到更高的報(bào)酬或升職，你對(duì)此很不愉快;
4、員工只是按部就班地完成你交代的工作，至于完成的過程中出現(xiàn)的問題，他總是不停地“請(qǐng)教”你，而從不愿意自己想辦法解決;
上述情況說明一個(gè)問題，那就是對(duì)員工的使用率不夠，沒有有效地挖掘員工的潛力，這使管理者和員工都感到沮喪。管理者強(qiáng)烈地認(rèn)為，員工能夠比他們目前做得更好，因?yàn)閱T工只是“干滿了他們的工作時(shí)間”，而沒有以最高標(biāo)準(zhǔn)去“盡力發(fā)揮”他們的智慧或者承擔(dān)義務(wù)，因此，員工身上還有更大的潛力可挖，并且相信他們能夠取得更引人注目的業(yè)績。員工則指責(zé)，公司的管理使他們失卻了發(fā)揮自己的智慧和才能的動(dòng)力，認(rèn)為完成工作是他們的義務(wù)，但如何高效地完成則是主管的責(zé)任。
在談到為什么出現(xiàn)這種情況時(shí)，HR經(jīng)理都會(huì)一致地認(rèn)為，是激勵(lì)機(jī)制存在一定的問題。的確，絕大多數(shù)管理者都簡單地認(rèn)為激勵(lì)就是運(yùn)用適當(dāng)?shù)募?lì)措施“促使員工”做他們?cè)撟龅氖虑�，并始終認(rèn)為薪水是決定員工去留的最重要的因素。
然而，研究發(fā)現(xiàn)，對(duì)于員工而言，對(duì)他們良好的工作表現(xiàn)給予認(rèn)可在他們心目中始終排在第一位。德里克。赫茨伯格提出的“C-A-R”動(dòng)機(jī)循環(huán)模式認(rèn)為，增強(qiáng)員工工作動(dòng)力和滿意度的源泉來自這樣一個(gè)循環(huán)：挑戰(zhàn)-成就-認(rèn)可赫茨伯格對(duì)1685名員工進(jìn)行的研究結(jié)果顯示，使員工產(chǎn)生對(duì)工作的滿意感最多的因素按高低排列依次為： 成就——認(rèn)可——工作本身——責(zé)任感——晉級(jí)——成長——推動(dòng)人工作的動(dòng)機(jī)是由各種報(bào)酬的預(yù)期觸發(fā)的：金錢、認(rèn)可、提升及其他類似的東西。
如果努力會(huì)帶來成就，成就又會(huì)帶來所期望的報(bào)酬，員工就會(huì)由此得到滿足并被激勵(lì)再次行動(dòng)。我們都知道，報(bào)酬分為二類：外在的和內(nèi)在的。外在報(bào)酬有兩種形式：其一是組織提供的金錢、津貼和晉升機(jī)會(huì)，其二是來自于同事和上級(jí)的認(rèn)同。內(nèi)在報(bào)酬則是來自于任務(wù)本身的報(bào)酬，如成就感、影響力、勝任感及一項(xiàng)工作圓滿結(jié)束之后的自我祝賀。遺憾的是，金錢和提升始終為企業(yè)所重視并被過分地濫用，一碰到前述情況時(shí)，很多公司都馬上會(huì)想到：員工對(duì)現(xiàn)有的薪酬不滿意!總是從薪酬福利方面尋求解決辦法。認(rèn)可作為激勵(lì)的一種重要形式——對(duì)員工杰出績效的認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì)——是組織的報(bào)酬系統(tǒng)中至關(guān)重要但大經(jīng)常被忽視的一部分。
