隨著現(xiàn)在職場人員流動性的增強，跳槽早已成為司空見慣的事情，因此，HR們也就不得不進入到新一輪的招聘大戰(zhàn)中來，那么對于HR來說，如何在招聘源頭上就有效留住人才呢?
所有權(quán)
通常在你向他人提供一個職位之前會有幾輪的面試。你會從每個面試官那里得到不同的觀點，同時，你也常常要應(yīng)對面試需要的多時間、多地點以及復(fù)雜的議程對你的挑戰(zhàn)，由此帶來的問題是：似乎沒有人能掌控招聘的整個流程，沒有確定的人對這次新招聘負(fù)責(zé)。這很可能會導(dǎo)致你失去了好的候選人，并且所有人都對這次招聘流程感覺很差。
錢不能成為理由(永遠)
要確定那些愿意加入你公司的人不是只為了擁有更多的錢。如果工資是他加入你公司的首要因素，那么薪水也就是使他離開你的最簡單的誘惑。當(dāng)雇主與雇員之間的價值、目標(biāo)和信念達成一致的時候，才會演變成一個成功的雇傭關(guān)系。事實上，人們換一個新工作的決定很少是只因為錢的關(guān)系。然而，從表面來看它似乎經(jīng)常是這樣的，但重要的是找出問題的核心所在。對于那些可能成為你團隊新成員的人，在他們的職業(yè)生涯中他們認(rèn)為真正重要的到底是什么?再經(jīng)過徹底專業(yè)的評判，找到了真正驅(qū)動你的員工加入的原因。如果，最后的結(jié)果是錢的問題，那么不要采取什么舉動。因為，如果你真的雇傭了他，你是會后悔的。
時間和關(guān)注
當(dāng)新員工加入，經(jīng)理應(yīng)該花時間和他們在一起交流，并且關(guān)注他們。經(jīng)理的時間對于新成員有很大意義。當(dāng)新成員入職時，他們發(fā)現(xiàn)自己得到別人的關(guān)注，往往會表現(xiàn)得更好。通常情況下，當(dāng)候選人入職后很快就離開新的工作，他們闡述的原因往往是這里沒有一個誘導(dǎo)適應(yīng)的過程，或者他們感覺自己好像是礙事多余的，還有就是沒有人去告訴他們應(yīng)該做什么。領(lǐng)會你在新員工上花時間的意義，這也是成功雇傭新成員和你們公司更好發(fā)展的一個長期投入。這樣的開始將使候選人真正開始他們的第一個5年工作生涯。在候選人職業(yè)生涯的最初五年尤其如此。
總體待遇
在你的總體待遇中，感知價值是非常重要的。設(shè)立一些其他的不單只基于現(xiàn)金的獎勵，如海外旅行(RMG的高端人員將在7月去泰國放松)、額外的假日、贊譽機制(對于工作優(yōu)秀的人員)、獎品/抵用券、團隊建設(shè)夜晚活動等(不要占用周五晚上，那是員工的神圣放松時刻)，這些舉措都會鼓勵你的員工，同時也在員工中形成了一個明確的承諾和投入標(biāo)志。他們還將提供企業(yè)培訓(xùn)和貢獻來促進建立一個愉快的工作環(huán)境。
雇用成本
計算什么是雇用新員工的財務(wù)成本?它需要花多少時間成本?是否有外部招聘成本?一個新員工需要的總成本有哪些是計算不出來的?貴公司的名望和建立雇主品牌的成本是什么?一旦你計算出你在財務(wù)方面的全部成本，這個將顯示給你一個深思熟慮招聘程序的重要性，以及讓你更多重視之前沒有得到關(guān)注的一些額外細節(jié)。從這樣的角度上來觀察招聘和誘導(dǎo)過程，也會幫助你更有創(chuàng)造性地思考。
相信你的直覺
人類憑直覺和情緒做出決定，然后尋找其他事實去判斷。不論你相信這是真的與否，但這點一定是值得記住的，既通常你的感覺為你提供了一個巨大指南針，指引你的走向。舉個例子，你現(xiàn)在需要了解進一步相關(guān)信息——相信你的直覺。
綜上所述，影響新員工離職因素多種多樣，有許多因素也許是不可控的，但是企業(yè)可以通過有效的招聘步驟，管理員工的滿意度，從而有效地降低新員工的流失率。
