企業(yè)如何激勵(lì)90后員工

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90后大學(xué)生的優(yōu)點(diǎn)是:心態(tài)樂觀,思想新穎活躍,學(xué)習(xí)能力強(qiáng);敢于創(chuàng)新、冒險(xiǎn);受過高等教育,有一技之長。

要想在以后激烈的競爭中奪得先機(jī),必須占領(lǐng)人才的制高點(diǎn)。哈佛大學(xué)心理學(xué)家威廉詹母士在對職工的激勵(lì)研究中發(fā)現(xiàn),缺乏充分激勵(lì)的職工僅能發(fā)揮其實(shí)際工作能力的20%-30%,受到充分激勵(lì)的職工,潛力可以發(fā)揮到80-90%。如何激勵(lì)個(gè)性分明的90后企業(yè),使他們成為企業(yè)所需要的人才將是企業(yè)要面對的課題。

從心理學(xué)角度來說,員工激勵(lì)是持續(xù)激發(fā)動(dòng)機(jī)的心理過程,人的需要產(chǎn)生動(dòng)機(jī),動(dòng)機(jī)支配行為,需要滿足后新的需要又會(huì)產(chǎn)生,從而導(dǎo)致新的行為。激勵(lì)的心理學(xué)概念用于管理學(xué),就是調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性,充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性。

企業(yè)激勵(lì)員工的作用在于發(fā)揮員工的潛能,使員工由被動(dòng)管理轉(zhuǎn)向自主管理,有利于吸引和穩(wěn)定人才,從而增強(qiáng)企業(yè)的向心力,最終能提高企業(yè)的整體效率和客戶滿意度。

要想激勵(lì)90后,必須先了解90后

企業(yè)要先了解90后大學(xué)生的特征和需要,才能達(dá)到更好的激勵(lì)效果。90后大學(xué)生生活在物質(zhì)條件優(yōu)越的時(shí)代,在父母的精心呵護(hù)與社會(huì)關(guān)愛下成長,良好的外部環(huán)境在不經(jīng)意間培養(yǎng)了他們坐享其成、奢侈浪費(fèi)的不良傾向。他們通過網(wǎng)絡(luò)收取海量的信息,視野廣闊,信息知識豐富,樂于接受新鮮事物并表達(dá)自己的見解,但海量的信息同時(shí)給他們帶來諸多迷茫和困擾。

受西方文化和我國教育改革的影響,90后大學(xué)生自我意識強(qiáng),個(gè)性張揚(yáng),追求個(gè)人價(jià)值,有強(qiáng)烈的表現(xiàn)欲;追求平等和尊重,喜歡友善的人際關(guān)系和平等的溝通方式,厭惡傳統(tǒng)的說教方式;追求物質(zhì)享受和情感、創(chuàng)新的精神感受;敢于反抗,敢于質(zhì)疑權(quán)威;由于絕大多數(shù)是獨(dú)生子女,他們內(nèi)心孤獨(dú),對壓力和挫折的承受能力和韌性差,情緒穩(wěn)定性差,相對缺乏對團(tuán)隊(duì)的忠誠感。

90后優(yōu)缺點(diǎn)總結(jié):

90后大學(xué)生的優(yōu)點(diǎn)是:心態(tài)樂觀,思想新穎活躍,學(xué)習(xí)能力強(qiáng);敢于創(chuàng)新、冒險(xiǎn);受過高等教育,有一技之長。

但他們也存在明顯的缺點(diǎn),如:自我為中心,有強(qiáng)烈的反叛心理;心理素質(zhì)差,情緒穩(wěn)定性差;自我意識高漲,缺乏團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神和對團(tuán)隊(duì)的忠誠感。

90后的激勵(lì),其實(shí)可以這樣做:

根據(jù)馬斯洛1957年提出的“需要層次”理論,人的動(dòng)機(jī)起源于七種需要:生理的需要、安全的需要、友愛和歸屬的需要、尊重的需要、求知的需要、求美的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。

不同的需要往往同時(shí)并存,在不同時(shí)期一個(gè)人會(huì)有一種起最大刺激作用的優(yōu)勢需要,一般較低層次的需要相對滿足了,較高層次的優(yōu)勢需要才會(huì)出現(xiàn),所以當(dāng)某一層次的優(yōu)勢需要基本滿足后,激勵(lì)的作用難以保持,需要轉(zhuǎn)向更高層次的優(yōu)勢需要。因此,企業(yè)需要了解90后大學(xué)生不同時(shí)期的優(yōu)勢需要,才能增強(qiáng)激勵(lì)的效果。

1、物質(zhì)需要

很多90后大學(xué)生工作不只是為了滿足生存和安全的需要,他們追求比前輩們更高的物質(zhì)享受,如名牌個(gè)人消費(fèi)品、旅游休閑消費(fèi)等,幾年后面臨著結(jié)婚、買房、購置家具等問題,對物質(zhì)需求較強(qiáng)烈。合理的薪酬是他們獨(dú)立生活的保證,是企業(yè)對他們所付出的努力、時(shí)間、技能等的回報(bào)。在他們的心目中,薪酬不僅是勞動(dòng)所得,還代表自身價(jià)值,代表企業(yè)對員工工作的認(rèn)可,甚至代表個(gè)人的能力和發(fā)展的前景。

為了提高薪酬管理的激勵(lì)作用,企業(yè)應(yīng)針對90后大學(xué)生制定多元化的薪金制度、晉升制度、福利制度。多元化的薪金制度可以包括基本工資、績效工資、獎(jiǎng)金,達(dá)到目標(biāo)才能獲得績效工資,超逾目標(biāo)才能獲得獎(jiǎng)金?冃ЧべY和獎(jiǎng)金的金額要體現(xiàn)員工的付出和帶來的效益。

這樣,基本工資滿足了員工基本生活需要之后,員工通過自己的努力獲得更高的收入,為了獲得更高的收入,員工又會(huì)更加努力地工作。企業(yè)還要根據(jù)員工的能力及時(shí)調(diào)整薪金晉升制度,否則,員工付出與收益不成正比,原有的薪金制度就失去了激勵(lì)效力。

2、友愛和歸屬的需要

我國傳統(tǒng)文化崇尚集體主義精神,社會(huì)成員對所在集體有了歸屬感、被其他成員認(rèn)可才會(huì)有安全感,但90后大學(xué)生自我意識強(qiáng)、追求個(gè)人價(jià)值、情緒穩(wěn)定性差的特性不利于他們?nèi)谌爰w。

企業(yè)應(yīng)創(chuàng)造良好的人際關(guān)系氛圍,尊重他們個(gè)人生活習(xí)慣、職業(yè)生涯的選擇,懂得欣賞他們思想新穎、敢于創(chuàng)新等優(yōu)點(diǎn),幫助他們提高處理人際關(guān)系的能力,積極融入集體。盡可能根據(jù)他們的興趣、愛好和志向安排他們的工作崗位,充分激發(fā)他們的潛能,讓他們感受到被重視、被信任,從而產(chǎn)生責(zé)任心和參與感,集體的向心凝聚力就會(huì)增強(qiáng)。

3、求知和自我實(shí)現(xiàn)的需要

90后大學(xué)生具有專業(yè)知識,學(xué)習(xí)能力強(qiáng),敢于創(chuàng)新,自主性強(qiáng),企業(yè)應(yīng)充分發(fā)揮他們的智慧,讓他們參與管理和決策事務(wù),承擔(dān)更大的責(zé)任。參與激勵(lì)和授權(quán)激勵(lì)是對他們的一種肯定,滿足了他們實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的精神需要,使他們干勁十足,關(guān)注工作中出現(xiàn)的問題或潛在的問題并提出解決辦法,積極提高技能水平,提高團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神。

授權(quán)激勵(lì)還會(huì)有助于增強(qiáng)他們的責(zé)任感,責(zé)任感強(qiáng)烈的員工勇于為自己的行為承擔(dān)責(zé)任,不斷激發(fā)自己向更高的目標(biāo)挑戰(zhàn),不斷從失敗中吸取教訓(xùn)。同時(shí),企業(yè)要寬容他們的失敗,幫助他們找到失敗的原因,并給予適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn),滿足他們的求知需要,讓他們把理論知識轉(zhuǎn)化為實(shí)踐能力,在失敗和學(xué)習(xí)中成長。

90后大學(xué)畢業(yè)生剛步入社會(huì),往往自視過高,職業(yè)規(guī)劃過于理想化。員工的命運(yùn)與企業(yè)的生存和發(fā)展息息相關(guān),企業(yè)要想把他們的潛能完全挖掘出來,需要給他們制定富有挑戰(zhàn)性的目標(biāo),使他們從挑戰(zhàn)中得到激情。

堅(jiān)定而可行的目標(biāo),讓他們在遇到挫折和困難時(shí)能百折不撓,身處逆境還能有巨大的奮進(jìn)激情,潛能得到最大的釋放,一步步實(shí)現(xiàn)夢想。目標(biāo)激勵(lì)還可以幫助90后大學(xué)生克服抗壓力和抗挫折能力差、情緒穩(wěn)定性差的缺點(diǎn)。

內(nèi)部晉升是企業(yè)激勵(lì)員工的重要手段,既滿足了員工對集體的歸屬需要,也滿足了自我實(shí)現(xiàn)的需要。90后大學(xué)生是企業(yè)未來的接班人,內(nèi)部晉升制度和富有挑戰(zhàn)性的目標(biāo),讓他們看到眼前的利益,更重要的是看到未來的希望,激勵(lì)他們更努力工作。

內(nèi)部提升的接班人對行業(yè)和企業(yè)有深刻的理解和運(yùn)作能力,更容易調(diào)動(dòng)資源開展工作,增強(qiáng)他們對企業(yè)和行業(yè)的歸屬感。

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