今年高溫津貼將從6月1日起正式發(fā)放。根據(jù)《廣東省高溫天氣勞動保護(hù)辦法》《關(guān)于高溫津貼發(fā)放的管理辦法》規(guī)定，6月至10月期間，勞動者從事露天崗位工作以及用人單位不能采取有效措施將作業(yè)場所溫度降低到33℃以下的(不含33℃)，用人單位應(yīng)當(dāng)按月向勞動者發(fā)放高溫津貼，并在工資清單中列明具體項目及數(shù)額。
根據(jù)規(guī)定，廣東高溫津貼標(biāo)準(zhǔn)為每人每月150元;對因事假、工傷等因素導(dǎo)致不能正常出勤的，可按天數(shù)折算高溫津貼，每人每天6.9元。高溫天氣期間，用人單位應(yīng)當(dāng)向從事露天工作和室內(nèi)高溫工作的勞動者免費(fèi)提供符合食品安全標(biāo)準(zhǔn)的清涼飲料。需要注意的是，用人單位提供的清涼飲料不能充抵高溫津貼。
津貼發(fā)放由用人單位舉證
《關(guān)于高溫津貼發(fā)放的管理辦法》明確，對于從事高溫作業(yè)的勞動者，高溫津貼是對高溫環(huán)境下工作的勞動者特殊勞動消耗的補(bǔ)償，用人單位應(yīng)當(dāng)按月向勞動者發(fā)放高溫津貼，但勞動者因事假、曠工、休假等未提供勞動的，可按勞動者當(dāng)月實際出勤且從事高溫作業(yè)的天數(shù)折算高溫津貼，這為用人單位特殊情況下如何發(fā)放高溫津貼提供了依據(jù)。
若用人單位臨時安排勞動者從事高溫作業(yè)、非全日制用工以及實行特殊工時的高溫津貼又該如何發(fā)放?“用人單位當(dāng)月臨時安排勞動者從事高溫作業(yè)的，應(yīng)當(dāng)按其當(dāng)月從事高溫作業(yè)的天數(shù)以及政府有關(guān)部門規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)折算發(fā)放高溫津貼;安排非全日制勞動者從事高溫作業(yè)的，按從事高溫作業(yè)的天數(shù)折算高溫津貼�！笔∪松鐝d負(fù)責(zé)人介紹，對實行不定時工作制、綜合計算工時工作制這兩種特殊工時的高溫作業(yè)人員，則要按月發(fā)放全額高溫津貼。
據(jù)悉，用人單位按月發(fā)放高溫津貼，須在工資清單中列明具體項目及數(shù)額，并應(yīng)保存高溫津貼的發(fā)放記錄至少二年。勞動者從事高溫作業(yè)情況以及高溫津貼發(fā)放情況，由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任。
不發(fā)高溫津貼最高罰1萬元
按照規(guī)定，正常工作時間工資及最低工資標(biāo)準(zhǔn)不包含高溫津貼，用人單位不得因發(fā)放高溫津貼而降低勞動者工資。需發(fā)放高溫津貼但用人單位沒有發(fā)放的，勞動者可以向用工所在地縣級以上人力資源社會保障主管部門投訴，相關(guān)單位將面臨《廣東省高溫天氣勞動保護(hù)辦法》所規(guī)定的處罰，即由縣級以上人力資源社會保障主管部門責(zé)令其限期改正，給予補(bǔ)發(fā)，逾期未改正的，處2000元以上10000元以下罰款。對高溫津貼發(fā)放雙方存在勞動爭議的，也可以通過勞動爭議處理程序解決。
省人社廳提醒，高溫天氣將至，用人單位需按照高溫津貼的標(biāo)準(zhǔn)和發(fā)放辦法，及時做好發(fā)放高溫津貼等工作準(zhǔn)備，加強(qiáng)高溫天氣勞動保護(hù)。
關(guān)于工資和假期，這些你該知道
規(guī)定情況下企業(yè)可代扣工資
落實工資支付的規(guī)定，首先要落實最低工資標(biāo)準(zhǔn)，保障勞動者的基本生活。
所謂最低工資標(biāo)準(zhǔn)，是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應(yīng)支付的最低勞動報酬。其中，月最低工資標(biāo)準(zhǔn)適用于全日制就業(yè)勞動者，小時最低工資標(biāo)準(zhǔn)適用于非全日制就業(yè)勞動者。
而在某些情況下，用人單位可以代扣職工工資，比如代繳應(yīng)由勞動者個人繳納的個人所得稅，代繳應(yīng)由勞動者個人承擔(dān)的各項社會保險費(fèi)用，法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費(fèi)、贍養(yǎng)費(fèi)，以及法律、法規(guī)規(guī)定可以從勞動者工資中扣除的其他費(fèi)用。
年假最長可休15天
根據(jù)規(guī)定，機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上，可享受帶薪年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。
法律要求用人單位應(yīng)當(dāng)保證職工享受休帶薪年假的權(quán)利，但工齡不同，職工年休假的具體天數(shù)也有不同。“年休假天數(shù)根據(jù)職工累計工作時間確定�！笔∪松鐝d負(fù)責(zé)人介紹，職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。
需要注意的是，職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規(guī)或者國務(wù)院規(guī)定視同工作期間，應(yīng)當(dāng)計為累計工作時間。
此外，職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的;或者請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的;又或者累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的;或累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的;或累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的，只要有上述任一情形，都不能享受當(dāng)年的年休假。
如何簽訂勞動合同?
簽訂勞動合同的第一步，用人單位和勞動者可以商量是否設(shè)試用期。需要注意的是，試用期限是根據(jù)勞動合同期限的長短來約定的，應(yīng)包含在勞動合同期限之內(nèi)。勞動合同當(dāng)事人僅約定試用期的，試用期不成立，該期限即為勞動合同期限。
根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月;勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月;3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。
此外，若勞動關(guān)系一方以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，或用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利，以及違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的，勞動合同即使簽訂也無效或者部分無效。
如何解除勞動合同?
在哪些情況下，勞動合同可以終止呢?省人社廳負(fù)責(zé)人告訴筆者，只要有以下任一種情形，勞動合同即可終止，包括：固定期限勞動合同期滿，或者以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同在任務(wù)完成時;勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇，或者達(dá)到法定退休年齡的;勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤;用人單位被依法宣告破產(chǎn);用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散;以及法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
而對于患病或者非因工負(fù)傷且在法定醫(yī)療期內(nèi)的，或女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的，或在本單位連續(xù)工作滿15年且距法定退休年齡不足5年的等情形，在其無過錯時，即使勞動合同期滿，用人單位也不得與勞動者即時終止勞動合同。
與此同時，從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的，用人單位也不得與其即時終止勞動合同，而待職業(yè)健康檢查或者診斷結(jié)束沒有因患職業(yè)病而喪失或者部分喪失勞動能力的，用人單位則可以終止勞動合同。
“但若勞動者在試用期被證明不符合錄用條件;或嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度，嚴(yán)重失職、營私舞弊且給用人單位造成重大損害;或同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，經(jīng)用人單位提出，拒不改正的，以及以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效，或被依法追究刑事責(zé)任的，只要有上述任一種情形，用人單位都可以解除勞動合同�！笔∪松鐝d負(fù)責(zé)人稱。
上述負(fù)責(zé)人表示，有下列情形之一的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或額外支付勞動者一個月工資后，也可以解除勞動合同：一是勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;二是勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;三是勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。
那在什么情況下，勞動者可以解除勞動合同?據(jù)介紹，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同;勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。此外，用人單位只要有下列情形之一，勞動者也可以立即解除勞動合同，包括：未按勞動合同約定提供勞動保護(hù)或者勞動條件;未及時足額支付勞動報酬的;未依法為勞動者繳納社會保險費(fèi);用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益;因用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，或用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利，以及勞動合同內(nèi)容違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定，致使勞動合同無效的;法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形等。
經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償怎么拿?
用人單位若要裁員，又該遵守什么程序?根據(jù)《勞動合同法》，依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整，或生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難，或企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的，以及其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化致使勞動合同無法履行，用人單位都可以裁員，但應(yīng)提前30日向工會或全體職工說明情況，聽取工會或職工的意見后，裁員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，才可以裁員。
解除或者終止勞動合同后，勞動者如何獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?省人社廳負(fù)責(zé)人表示，解除或者終止勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動者在本單位工作的年限，每滿1年支付1個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。6個月以上不滿1年的，按1年計算;不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金按勞動者解除或者終止勞動合同前十二個月的平均工資收入計算�！鄙鲜鲐�(fù)責(zé)人表示，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)脑鹿べY按照勞動者應(yīng)得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補(bǔ)貼等貨幣性收入�！皠趧诱咴趧趧雍贤獬蛘呓K止前12個月的平均工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數(shù)計算平均工資�！�
觀察
構(gòu)建和諧勞動關(guān)系事關(guān)發(fā)展大局
勞動關(guān)系是生產(chǎn)關(guān)系的重要組成部分，是市場經(jīng)濟(jì)條件下最基本、最重要的社會關(guān)系之一。勞動關(guān)系是否和諧，事關(guān)廣大職工和企業(yè)的切身利益，事關(guān)經(jīng)濟(jì)發(fā)展與社會和諧。當(dāng)前，我國正處于經(jīng)濟(jì)社會轉(zhuǎn)型期，勞動關(guān)系的主體及其利益訴求越來越多元化，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系任重而道遠(yuǎn)。
在新常態(tài)下，努力構(gòu)建和諧勞動關(guān)系，是保障和改善民生的重要內(nèi)容，也是經(jīng)濟(jì)持續(xù)健康發(fā)展的重要保證。為此，廣東必須加強(qiáng)調(diào)整勞動關(guān)系的機(jī)制和能力建設(shè)，實現(xiàn)勞動用工更加規(guī)范，職工工資合理增長，勞動條件不斷改善，社會保險全面覆蓋，人文關(guān)懷日益加強(qiáng)，有效預(yù)防和化解勞動關(guān)系矛盾，建立規(guī)范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系。
構(gòu)建和諧勞動關(guān)系，要堅持以人為本，把解決廣大職工最關(guān)心、最直接、最現(xiàn)實的利益問題，作為根本出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)。同時，要堅持依法構(gòu)建，將勞動關(guān)系的建立、運(yùn)行、監(jiān)督、調(diào)處的全過程納入法制化軌道，發(fā)揮法治在構(gòu)建和諧勞動關(guān)系中的引領(lǐng)和規(guī)范作用。此外，要健全勞動關(guān)系協(xié)商協(xié)調(diào)機(jī)制，完善并全面實行勞動合同制度，健全協(xié)調(diào)勞動關(guān)系三方機(jī)制。
總之，勞動關(guān)系是否和諧，事關(guān)廣東進(jìn)一步深化改革，加快發(fā)展，保持穩(wěn)定，是當(dāng)前和今后一個時期必須認(rèn)真抓好的一項緊迫而重要的任務(wù)。
