十八屆三中全會(huì)公告和《*關(guān)于全面深化改革若干重大問(wèn)題的決定》發(fā)布后，國(guó)企分類改革和發(fā)展混合所有制經(jīng)濟(jì)成為新一輪工程勘察設(shè)計(jì)單位的改革方向，聯(lián)合重組、合作共贏是很多設(shè)計(jì)企業(yè)的發(fā)展思路，筆者近期就接觸了這么一起典型案例，但該企業(yè)在薪酬機(jī)制設(shè)計(jì)整合中，遇到一些問(wèn)題。
一、客戶背景
該客戶創(chuàng)立于上世紀(jì)50年代，在區(qū)域勘察設(shè)計(jì)行業(yè)內(nèi)具有較強(qiáng)的實(shí)力和影響力。，根據(jù)地方政府的部署，以該設(shè)計(jì)院(以下簡(jiǎn)稱“總院”)為母體，聯(lián)合當(dāng)?shù)囟嗉覈?guó)有設(shè)計(jì)院成為其獨(dú)資或控股子公司，組建設(shè)計(jì)集團(tuán)。集團(tuán)現(xiàn)有員工超過(guò)1000人，經(jīng)營(yíng)范圍拓展到包含工程設(shè)計(jì)、勘察測(cè)繪、工程咨詢、工程總承包、節(jié)能評(píng)估、項(xiàng)目管理、監(jiān)理等在內(nèi)的多業(yè)務(wù)領(lǐng)域，提升了集團(tuán)的綜合實(shí)力。但是由于各子公司原來(lái)的發(fā)展?fàn)顩r、經(jīng)營(yíng)實(shí)力、人力資源等都存在較大的差異，合并后對(duì)于各子公司負(fù)責(zé)人薪酬的確定就遇到了不小的麻煩。
二、子公司負(fù)責(zé)人薪酬存在的問(wèn)題
通過(guò)對(duì)總院和各子公司的歷史沿革、經(jīng)營(yíng)情況、人力資源、薪酬體系等各方面進(jìn)行調(diào)研分析，發(fā)現(xiàn)總院和各子公司在合并前主要存在五大差異。
1、主營(yíng)業(yè)務(wù)差異。由于各公司原來(lái)隸屬關(guān)系、主管單位和資質(zhì)各不相同，各公司所處行業(yè)和主營(yíng)業(yè)務(wù)存在較大差異。有2家子公司主要從事建筑設(shè)計(jì)、規(guī)劃等業(yè)務(wù)，和總院在業(yè)務(wù)開展上有部分交叉，對(duì)集團(tuán)的業(yè)務(wù)可起到加強(qiáng)和提升的作用。另外幾家子公司和總院的業(yè)務(wù)不同，包含勘察測(cè)繪、工業(yè)設(shè)計(jì)、監(jiān)理、項(xiàng)目管理等業(yè)務(wù)，可起到補(bǔ)充和拓展集團(tuán)業(yè)務(wù)的作用。
2、各子公司經(jīng)營(yíng)狀況差異。分析各公司從2007-2012年這5年的平均利潤(rùn)和平均凈資產(chǎn)收益率，我們發(fā)現(xiàn)幾家單位經(jīng)營(yíng)狀況差異較大�？傇旱男б孀詈�，其他的子公司在利潤(rùn)水平和凈資產(chǎn)收益率方面都低于總院，尤其是下屬監(jiān)理公司和工業(yè)設(shè)計(jì)院由于經(jīng)營(yíng)狀況不佳，處于不盈利甚至虧損的狀態(tài)。
3、員工人數(shù)及人均收款差異。人員規(guī)模上，總院人員最多，人均收款處于中等水平。其他幾家子公司，人數(shù)均少于總院，但是人均收款情況差異較大，有三家子公司人均收款情況高于總院，而監(jiān)理公司和工業(yè)設(shè)計(jì)院人均收款遠(yuǎn)低于集團(tuán)平均水平。
4、人力資源狀況差異。從學(xué)歷、職稱、注冊(cè)統(tǒng)計(jì)來(lái)看，總院和各子公司也參差不齊，基本反映了各公司在經(jīng)營(yíng)效益方面的差距。
5、子公司負(fù)責(zé)人薪酬差異。綜合以上幾方面的差異，子公司負(fù)責(zé)人目前的薪酬在總額上存在較大差異，另外在薪酬的結(jié)構(gòu)、薪酬發(fā)放模式方面，各公司也有自己的一套薪酬管理辦法。
三、子公司負(fù)責(zé)人薪酬優(yōu)化方案
為了支持集團(tuán)更好更快發(fā)展，有必要對(duì)子公司負(fù)責(zé)人的薪酬機(jī)制進(jìn)行優(yōu)化完善，針對(duì)原先的差異進(jìn)行適度統(tǒng)一，并體現(xiàn)貢獻(xiàn)、責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)，充分調(diào)動(dòng)積極性。
1、統(tǒng)一薪酬結(jié)構(gòu)
子公司負(fù)責(zé)人的薪酬結(jié)構(gòu)參照總院的薪酬管理辦法，分為崗位工資、效益獎(jiǎng)金、福利津貼。崗位工資為月度固定薪酬，按照總院內(nèi)部的管理規(guī)定參照崗位工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。效益獎(jiǎng)金在年終根據(jù)本公司的效益情況和各項(xiàng)工作開展情況確定效益獎(jiǎng)金。福利津貼參照集團(tuán)相應(yīng)管理制度發(fā)放。
2、子公司負(fù)責(zé)人薪酬總額測(cè)算
子公司負(fù)責(zé)人年度薪酬總額測(cè)算公式 = 基本年薪 + 績(jī)效薪酬
子公司負(fù)責(zé)人基本年薪綜合考慮企業(yè)規(guī)模因素，各單位薪酬因素，行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)壓力因素三方面的影響。子公司負(fù)責(zé)人基薪計(jì)算公式如下：
基本年薪 = | W × （｛30% × 規(guī)模調(diào)節(jié)系數(shù) ＋ 30% × 企業(yè)工資調(diào)節(jié)系數(shù) + 40% × 行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)壓力系數(shù)｝） |
績(jī)效薪酬 = | 基本年薪 × 1.5（注：根據(jù)當(dāng)?shù)貒?guó)資委出臺(tái)政策，市屬國(guó)有企業(yè)主要負(fù)責(zé)人績(jī)效薪酬按當(dāng)年度基本年薪1-2倍計(jì)算確定 ，績(jī)效薪酬取1.5倍測(cè)算） |
1)W = 12萬(wàn)(注：根據(jù)當(dāng)?shù)貒?guó)資委出臺(tái)的政策確定，基本年薪取12萬(wàn)進(jìn)行測(cè)算);
2)規(guī)模調(diào)節(jié)系數(shù) = 60%×收入規(guī)模系數(shù)(X)+ 40%×利潤(rùn)率系數(shù)(Y)，收入規(guī)模系數(shù)根據(jù)2015年各子公司收入目標(biāo)數(shù)據(jù)，利潤(rùn)率數(shù)據(jù)根據(jù)近兩年公司利潤(rùn)率平均值數(shù)據(jù)測(cè)算;
3)企業(yè)工資調(diào)節(jié)系數(shù) = 60%×職工工資調(diào)節(jié)系數(shù)(P)+40% ×負(fù)責(zé)人工資調(diào)節(jié)系數(shù)(Q)，企業(yè)工資調(diào)節(jié)系數(shù)考慮各子公司歷史薪酬因素，職工工資調(diào)節(jié)系數(shù)和行業(yè)就業(yè)人員平均工資進(jìn)行對(duì)比，負(fù)責(zé)人工資調(diào)節(jié)系數(shù)根據(jù)近兩年負(fù)責(zé)人工資平均值數(shù)據(jù)測(cè)算。
規(guī)模調(diào)節(jié)系數(shù)和企業(yè)工資調(diào)節(jié)系數(shù)計(jì)算公式的確定方法
1)將公式中各系數(shù)計(jì)算公式作為一個(gè)冪函數(shù)：Y=m×Xn;
2)因?yàn)榛接?jì)算公式中涉及多個(gè)不同量級(jí)數(shù)字X的計(jì)算，為保證公式計(jì)算實(shí)際有效，將各系數(shù)取值Y確定在統(tǒng)一區(qū)間內(nèi);
3)利用兩個(gè)變量參數(shù)X、Y的統(tǒng)計(jì)分布值，分別將X從最小值到最大值進(jìn)行排序，公式中各系數(shù)Y選取一定范圍的取值區(qū)間，并根據(jù)取值區(qū)間和X的個(gè)數(shù)形成從最小到最大的等差數(shù)列，構(gòu)成[X，Y]個(gè)數(shù)值點(diǎn)(為子公司數(shù)量);
4)對(duì)這個(gè)數(shù)值點(diǎn)進(jìn)行冪函數(shù)擬合，求取m和n值，得到多點(diǎn)回歸方程。將各單位實(shí)際數(shù)據(jù)(X)(以億為單位)帶入回歸方程，可得到系數(shù)(Y)取值;
5)公式中所涉及的各子公司2015年收入目標(biāo)、近兩年利潤(rùn)率、企業(yè)職工平均工資、企業(yè)負(fù)責(zé)人工資等數(shù)據(jù)，根據(jù)實(shí)際情況確定;
6)公式中所涉及的行業(yè)職工平均工資數(shù)據(jù)來(lái)源于國(guó)家統(tǒng)計(jì)年鑒數(shù)據(jù)，基本年薪數(shù)據(jù)來(lái)源與當(dāng)?shù)卣?guī)定的市屬國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理相關(guān)制度。
規(guī)模調(diào)節(jié)系數(shù)、工資調(diào)節(jié)系數(shù)、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)壓力系數(shù)
子公司負(fù)責(zé)人薪酬總額測(cè)算舉例(以某子公司為例)
四、小結(jié)
對(duì)于聯(lián)合重組的設(shè)計(jì)院，由于各業(yè)務(wù)單位的差異性，業(yè)務(wù)單位負(fù)責(zé)人的薪酬不一定可以按照總院的統(tǒng)一規(guī)定來(lái)執(zhí)行。因此，需要結(jié)合各業(yè)務(wù)單位的企業(yè)規(guī)模、盈利能力、行業(yè)特征等來(lái)確定薪酬范圍。除此以外，如果業(yè)務(wù)單位涉及多區(qū)域、跨行業(yè)發(fā)展的，還應(yīng)該考慮地區(qū)工資系數(shù)、行業(yè)工資系數(shù)、凈資產(chǎn)規(guī)模系數(shù)、凈資產(chǎn)收益率、利潤(rùn)規(guī)模系數(shù)等，來(lái)完善薪酬機(jī)制設(shè)計(jì)，達(dá)到對(duì)內(nèi)保持相對(duì)公平、對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬水平。
