案例:
小胡是公司的基層員工,他一直覺得工作只要努力,聽領(lǐng)導(dǎo)話才能留下好印象,才能升職加薪。但近兩年來小胡越來越被堆積如山的工作壓得“吃不消”了。每天總有一大堆不是自己份內(nèi)的工作雜活等著他,而且還總是有一些越級(jí)、跨界的領(lǐng)導(dǎo)將一些工作指派給他。與小胡現(xiàn)狀相悖的是,他觀察到,公司里的不少人在上班時(shí)間悄悄聊QQ、玩游戲、網(wǎng)上購(gòu)物,沒多少事做,很清閑。他也曾向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)反映過這些情況,但領(lǐng)導(dǎo)卻說,“能者多勞嘛,這是給你鍛煉的機(jī)會(huì)……”。一直任勞任怨干得最苦最累,但升職的希望卻不見有,對(duì)公司這種在工作中分工不公的情況小胡苦不堪言。
分析:分工不均怨聲四起
在不少企業(yè)和部門中,常常會(huì)不絕于耳的聽到基層員工私下抱怨,“這工作干的真郁悶,累的累死,閑的閑死,也不知這領(lǐng)導(dǎo)是咋分的工。”現(xiàn)在不少企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)就是抓住有些人任勞任怨的特點(diǎn),故意把一些吃力不討好的工作給那些人,第一,省事,反正你不會(huì)有情緒;第二,不會(huì)引起你與他之間的爭(zhēng)吵,反正你是任勞任怨;第三,事情辦砸了也有你給他墊背,你還敢怒而不敢言。
調(diào)查和試驗(yàn)的結(jié)果表明,員工工作不公平感的產(chǎn)生與個(gè)人的主觀判斷有關(guān),也與績(jī)效的評(píng)定有關(guān)。不同的評(píng)定辦法會(huì)得到不同的結(jié)果。而最好的是按工作成果的數(shù)量和質(zhì)量,用明確、客觀、易于核實(shí)的標(biāo)準(zhǔn)來度量,但這在實(shí)際工作中往往難以做到,有時(shí)不得不采用其他的方法。為了避免員工產(chǎn)生不公平的感覺,企業(yè)往往采取各種手段,在企業(yè)中造成一種公平合理的氛圍,使員工產(chǎn)生一種主觀上的公平感。
應(yīng)對(duì):重設(shè)計(jì)巧分配
企業(yè)的任何一種管理活動(dòng)都必須由以下四個(gè)基本要素構(gòu)成,即:由誰管?管什么?為何而管?在什么情況下管?如果簡(jiǎn)單地把管理理解為計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制這些活動(dòng)的總稱的話,那么管理就成了一項(xiàng)項(xiàng)具體的活動(dòng)而失去了它統(tǒng)一的實(shí)質(zhì)。管理應(yīng)該是反映管理活動(dòng)的一般的、本質(zhì)的特征,即追求效率。而企業(yè)管理中,領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作的“分工不公”則直接影響甚至危害到“管理效率”。因此,企業(yè)化解管理中“分工不公,分配不均”的現(xiàn)象是順勢(shì)而為,時(shí)不我待。
要“忠誠(chéng)”先“公平”
由于人通常都站在自己的角度、用自己所持的公平標(biāo)準(zhǔn)去評(píng)判,自然就會(huì)影響評(píng)判結(jié)果的公平性,進(jìn)而常常會(huì)產(chǎn)成不公平感。所以,很多企業(yè)的員工產(chǎn)生不公平感是很正常的。當(dāng)對(duì)于公司整體來說是相對(duì)公平時(shí),就需要有一定的胸懷,換位思考,不要盲目攀比,不要過高估算自己的貢獻(xiàn)和作用,壓低他人的付出,要有全局觀。
員工是否對(duì)公司忠誠(chéng),首先公司要從自身找問題,自己是否給員工良好的發(fā)展空間,是否讓員工感到公平。企業(yè)應(yīng)始終相信技能是靠人來培養(yǎng)的。給員工公平感,公司也要用相關(guān)的制度來實(shí)現(xiàn)。例如無論是什么職位,只要是一個(gè)員工到公司來都要從零開始,這種制度自然就讓人感覺公平。特別是對(duì)待員工的承諾是否能兌現(xiàn),當(dāng)員工看到公司的這種公平,他自然就會(huì)對(duì)公司忠誠(chéng)。
重設(shè)計(jì)巧分配
由于公平是相對(duì)的,但企業(yè)也應(yīng)力求做到相對(duì)公平,注重在分配工作上結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的科學(xué)性、公正性和透明性,使公平的等式在客觀上是成立的。工作內(nèi)容要考慮到員工的愛好和特長(zhǎng)。要事先對(duì)每一個(gè)員工的才能結(jié)構(gòu)有一個(gè)比較清楚的認(rèn)識(shí),高層管理者要注意觀察員工的工作情況,通過工作輪換,了解其才能結(jié)構(gòu),要從“這位員工能做什么”的角度來考慮問題,合理利用揚(yáng)長(zhǎng)避短。
工作的目標(biāo)應(yīng)具有一定的挑戰(zhàn)性,這樣才能真正激發(fā)員工奮發(fā)向上的精神。根據(jù)“成就激勵(lì)的三種需要理論”判斷,人的成就需要只有在完成了具有一定難度的任務(wù)時(shí)才會(huì)得到滿足,如果把一項(xiàng)任務(wù)交給以為能力遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于任務(wù)要求的員工做,他會(huì)對(duì)該工作越來越不感興趣,越來越不滿意,積極性下降。正確的方法是把這項(xiàng)任務(wù)交給一個(gè)能力略低于工作要求的員工,讓他可以通過思考努力,得到目標(biāo)。而這種機(jī)巧的工作管理分配設(shè)計(jì),則是必要的管理運(yùn)用手段。
疏導(dǎo)與報(bào)酬并重
管理者工作中是否公平,直接影響員工的公平心理和工作積極性。有效地對(duì)員工疏導(dǎo),平等地對(duì)待每一個(gè)員工,公正地處理每一件事情,是管理者必須遵循的原則。員工的情緒與企業(yè)的效率息息相關(guān),只有了解員工的真實(shí)想法,才能管理好員工,激發(fā)員工的工作熱情。開設(shè)暢通無阻、無處不在、安全有效的對(duì)話管道,是讓員工貼近企業(yè)的有效方式。在工作中運(yùn)用這些策略,可以增強(qiáng)員工的榮譽(yù)感,不傷害員工的自尊心,使員工心服口服,并起到激勵(lì)、鞭策員工的作用。
同時(shí),企業(yè)應(yīng)建立科學(xué)的薪資體系和激勵(lì)機(jī)制,建議薪資保密、激勵(lì)公開。因?yàn)樾劫Y通常是根據(jù)崗位、技能、學(xué)歷、資歷等客觀因素設(shè)定的,只能是相對(duì)公平,但應(yīng)多運(yùn)用獎(jiǎng)勵(lì)措施。一是獎(jiǎng)品必須能在一定程度上滿足員工的需求;二是獎(jiǎng)勵(lì)的多少應(yīng)與員工的工作業(yè)績(jī)相掛鉤,可以通過按績(jī)分配,效益分享,按勞分配,目標(biāo)考核法等。
放大認(rèn)同培訓(xùn)
員工是否感到工作中的公平,不僅來自于對(duì)領(lǐng)導(dǎo)和管理的認(rèn)同,最終取決于他對(duì)企業(yè)是否認(rèn)同。重視企業(yè)文化的教育,新入職的員工、老員工和中高層人員,無論這個(gè)人才處在什么地位,企業(yè)文化課程都是不可缺少的。將企業(yè)文化也利用制度延伸下去,表現(xiàn)在每個(gè)員工的每件事情上就是對(duì)認(rèn)同感的放大。
此外,通過教育培訓(xùn),增強(qiáng)員工自我激勵(lì)的能力。一般而言,自身素質(zhì)好的人,自信心和進(jìn)取心就強(qiáng),比較注重高層次的追求,因此,他們比較容易自我激勵(lì),表現(xiàn)出高昂的士氣和工作熱情。通過思想教育,樹立崇高的理想和職業(yè)道德,可以幫助員工正確地認(rèn)識(shí)自身的價(jià)值,從而積極工作,勇于進(jìn)取;而專業(yè)的技能培訓(xùn),可提高員工的工作能力。進(jìn)取心和個(gè)人業(yè)務(wù)素質(zhì)相互促進(jìn),強(qiáng)烈的進(jìn)取心會(huì)促使員工努力去掌握新的工作技能,而良好的工作素質(zhì)使一個(gè)人有較多的成功機(jī)會(huì),成功及由此而帶來的心理滿足的體驗(yàn)又會(huì)促使其在事業(yè)上升到新的高度。