加班費是指勞動者按照用人單位生產(chǎn)和工作的需要在規(guī)定工作時間之外繼續(xù)生產(chǎn)勞動或者工作所獲得的勞動報酬，即超過勞動者正常工作時間后勞動所支付的工資。那么加班工資基數(shù)如何確定的?下面跟小編一起來看看~
根據(jù)勞動法四十四條的規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
(一)安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬;
(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬;
(三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。
那么加班費的計算基數(shù)就應(yīng)為勞動者“正常工作時間工資”，原勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》勞部發(fā)〔1995〕309號第55條勞動法第四十四條中的“勞動者正常工作時間工資”是指勞動合同規(guī)定的勞動者本人所在工作崗位(職位)相對應(yīng)的工資。
所以加班費基數(shù)可以從以下幾個方面確定：
1、勞動合同約定的工資。
如果勞動合同有明確約定工資數(shù)額的，應(yīng)當(dāng)以勞動合同約定的工資作為加班費計算基準(zhǔn)。應(yīng)當(dāng)注意的是，如果勞動合同的工資項目分為“基本工資”、“崗位工資”、“職務(wù)工資”等，應(yīng)當(dāng)以各項工資的總和作為基數(shù)計發(fā)加班費，不能以“基本工資”、“崗位工資”或“職務(wù)工資”單獨一項作為計算基數(shù)。
2、勞動合同沒有約定的，按照集體合同約定的工資數(shù)額確定。
3、如果勞動合同、集體合同沒有明確約定工資數(shù)額，或者合同約定不明確時，應(yīng)當(dāng)以實際工資作為計算基數(shù)，但不能低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。
凡是用人單位直接支付給職工的工資、獎金、津貼、補貼等都屬于實際工資，具體包括國家統(tǒng)計局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定若干具體范圍的解釋》中規(guī)定“工資總額”的幾個組成部分。
回到案例中的問題，“我公司的工資=基本工資+崗位工資+績效工資+補助，但是公司制度中規(guī)定了加班工資計算的”基數(shù)“為基本工資與崗位工資之和(非全部實際工資)，這樣做合法嗎?”根據(jù)勞動法四十四條的規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：……“應(yīng)當(dāng)”一詞表明這一條款屬于強制性法律規(guī)定，根據(jù)這一強制性規(guī)定，加班工資應(yīng)當(dāng)高于勞動者正常工作時間的工資報酬，如果用人單位只按照“基本工資+崗位工資”來作為加班基數(shù)，用人單位實際支付的加班工資低于這一數(shù)額，屬于違法行為。因此該規(guī)定違反了強制性法律規(guī)定，是無效的。再根據(jù)《北京市工資支付規(guī)定》第四十四條的規(guī)定，首先從其勞動合同約定;勞動合同沒有約定的，從其集體合同預(yù)定;勞動合同、集體合同都沒有約定的，以實際工資作為加班基數(shù)。所以，公司只是在公司制度中如此規(guī)定是無法作為加班基數(shù)的，應(yīng)當(dāng)以該職工的實際工資作為基數(shù)計發(fā)加班工資。
案例延伸閱讀：
相關(guān)法律法規(guī)條款
勞動法
第四十四條 有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
(一)安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬;
(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬;
(三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。
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