一、什么是員工流失率
員工流失率就是辭職員工占單位時間內(nèi)員工總數(shù)平均值的比例。
員工流失率指標(biāo)的高低根據(jù)企業(yè)性質(zhì)而定 , 傳統(tǒng)企業(yè)一般以2~4% 為正常，即在一年內(nèi)一百個員工中流失為2~4個。但呼叫中心行業(yè)該指標(biāo)相對較高，同時還要分析員工流失原因，以及主動流失(主動辭職)還是被動流失(被開除)等。
二、員工流失率的計算
●月員工流失率=員工流失人數(shù) /總員工數(shù)X 100%
●年度員工流失率=年度各月員工流失率之和 / 12個月
●年度員工流失率 = 年度離職人員總數(shù) / (年初人員總數(shù)+年度入職總數(shù))
另外，還有一個方法：
●月員工流失總數(shù)÷月平均在職員工數(shù)，即期初人數(shù)和期末人數(shù)的平均值作為樣本，默認(rèn)該平均值是企業(yè)期間內(nèi)人力資源管理所面對的平均被管理人數(shù)，其流失率相應(yīng)用來衡量期間內(nèi)流失管理的效果。
這種流失率較為適用于人力保持穩(wěn)定或者穩(wěn)定增長的呼叫中心，在中短期(半年，季度，月)衡量流失率。但是，由于在一個完整年度存在流失的淡季和旺季，運(yùn)用該公式計算年度流失率存在期初和期末都位于年度內(nèi)同一時間點(diǎn)，樣本無法準(zhǔn)確衡量人力資源管理的對象數(shù)目。例如，如果期初和期末都位于1月份(流失淡季末期)，會造成樣本的高估，進(jìn)而流失率被低估;如果期初和期末都位于7月份(流失旺季末期)，會造成樣本的低估，進(jìn)而流失率被高估。
如何計算離職員工的成本?
大家作為人力資源從業(yè)人員，都有同感，在企業(yè)內(nèi)部說話底氣不足啊，但是有幾個人真正解決這個問題呢，底氣不足是因?yàn)槟阒皇腔ㄥX，而花錢又說不出具體的內(nèi)容，讓老板們在心里總是感覺HR就是“雞肋”。不做“雞肋”的好辦法之一就是從財務(wù)從數(shù)據(jù)的角度來說明人力資源的具體工作，通常我們說的是量化。那么搞清離職員工的成本在企業(yè)管理者看來甚為重要。
一邊是你在不停的招聘，一邊是你的員工在不停的走人。招聘和留人都同樣關(guān)鍵。一個員工的離職，會給企業(yè)帶來多大的財務(wù)成本，我們算一下，算清楚成本以后，企業(yè)管理者就知道留人是多么應(yīng)當(dāng)了。
首先我們要衡量一下流失率，很多公司不管是基于什么樣的情況，都沒有盤算過如何降低員工流失率，企業(yè)根據(jù)自己發(fā)展的需要合理的定一個流失率無可厚非，但作為企業(yè)要正確衡量員工流失所帶來的影響，值得企業(yè)用多大的代價來接受這個員工的流失，又要花費(fèi)多大的財力人力來做這個降低流失率的工作。員工的流失，打擊了優(yōu)秀員工同事的工作士氣;影響了企業(yè)文化;造成同崗位其他員工工作量加大。我們作人力資源要量化一些人力工作指標(biāo)，因大家都知道員工流失率過大肯定對企業(yè)不好，那到底在一個什么程度呢，這個要根據(jù)自己企業(yè)發(fā)展的階段來確定。
既然我們是專業(yè)的HR，那我們就要解決員工流失率過大這個問題，同時清楚地告訴企業(yè)管理者，員工流失的成本和代價，員工的離職的危險性和代價。如何了解離職率帶來的風(fēng)險，隨著時間的推移，，員工對公司的價值是有變化的，失去一名員工，不僅是財務(wù)上的損失，還包括招聘、入職培訓(xùn)、其他培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)，達(dá)到生產(chǎn)峰值的“預(yù)熱時間”，員工的犯錯損失。當(dāng)然隨著員工在公司工作的時間推移，員工價值也會逐步提升，所以員工的替換代價是不容小覷。
如何計算員工流失的代價?我們找到一個有用的經(jīng)驗(yàn)公式：公司員工流失成本等于離職員工人數(shù)乘以離職的平均成本。員工離職人數(shù)等于員工總?cè)藬?shù)乘以年度流失率。離職成本：招聘成本，入職和培訓(xùn)成本，學(xué)習(xí)和培養(yǎng)成本，崗位缺員的時間成本，犯錯成本。
現(xiàn)在我們可以舉一個例子了。如果一個企業(yè)有200名員工，年流失率為10%，招聘一個人要花5000元，入職成本2000元，培養(yǎng)成本10000元，在找到新人前崗位缺員帶來的損失是20000元，那么員流失的年度總成本約為740000元，這里我還沒有考慮員工的犯錯成本(不是每個員都會有)。我們這是一個理想化的計算，實(shí)際上員工流失給企業(yè)帶來的損失(還要隱性損失)要多得多。
